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Par un arrêt du 3 juillet 2023 (M. A. c/ Ministre de l'éducation nationale et de la jeunesse, req. n° 459472), le Conseil d'État a mis fin à une règle jurisprudentielle incertaine qui visait à imposer le report des effets d'une exclusion temporaire de fonctions d'un agent en congé maladie : dorénavant, le fait que l'agent soit en congé maladie n'empêche plus l'entrée en vigueur immédiate de la sanction, y compris s'agissant de ses conséquences financières (absence de rémunération). Congés de maladie et discipline : deux procédures distinctes Depuis longtemps, le Conseil d'État rappelle que le fait qu'un agent soit en congé maladie n'empêche pas l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre, ni, en principe, qu'une sanction soit prise contre l'agent (CE, 11 mars 1992, Mme L. c/ CHR de Bordeaux, req. n° 88306). Il n'existe en effet, et assez logiquement, aucune difficulté à ce qu'un agent placé en congé de maladie soit l'objet d'une sanction telle qu'un avertissement, un blâme, un abaissement d'échelon ou encore une rétrogradation. Plus délicate pouvait apparaître le prononcé d'une sanction visant à exclure l'agent du service, telle une exclusion temporaire de fonctions ou une révocation, dès lors, qu'au-delà de la simple modification de la situation administrative "de carrière" de l'agent, l'exclusion du service entraîne une privation de rémunération, voire de droits, qui pouvait sembler entrer en conflit avec les droits ouverts à l'agent malade. S'agissant de la révocation, la jurisprudence est depuis longtemps claire : le Conseil d'État affirmait dès 1992, et confirmait encore en 2016, que le fait que l'agent soit placé en congé de maladie n'empêche pas l'entrée en vigueur immédiate d'une mesure de révocation (CE, 11 mars 1992, Mme L. c/ CHR de Bordeaux, req. n° 88306, précité ; CE, 6 juillet 2016, Mme A. c/ Garde des sceaux, ministre de la justice, req. n° 392728). L'agent n'a alors pas droit au maintien de sa rémunération, ses droits à congés maladie lui étant retirés du fait de la mesure de radiation des cadres que sous-tend la révocation (CE, 30 juillet 1997, M. X. c/ Commune de Saint-Bonnet-de-Mure, req. n° 132480). Ce constat reste toutefois une possibilité et non une règle : l'administration peut tout à fait légalement décider de prévoir qu'une mesure de révocation prendra effet uniquement à l'expiration du congé de maladie en cours de l'agent sanctionné - en raison de l'indépendance des procédures disciplinaires et de placement en congé de maladie (CE, 13 mai 1992, M. Y. c/ Ministre de la défense, req. n° 106098). Maladie et exclusion temporaire de fonctions : une approche juridique jusqu'alors tumultueuse Mais la position de la jurisprudence était jusqu'alors différente, quoi qu'incertaine, s'agissant de l'exclusion temporaire de fonctions. Différente, car par deux arrêts, rendus en 2016 et 2020 (sur la même affaire), régulièrement cités en référence et appliqués à ce titre, la cour administrative d'appel de Marseille avait estimé que du fait des droits à congé maladie de l'agent et des droits à rémunération s'y attachant, l'administration prenant une exclusion temporaire de fonctions devait nécessairement différer la prise d'effet de la sanction à l'expiration des droits à congé maladie (CAA Marseille, 24 juin 2016, Commune de Saint-Bauzille-de-Putois, req. n° 15MA02818 ; CAA Marseille, 15 octobre 2020, Commune de Saint-Bauzille-de-Putois, req. n° 19MA04416). Incertaine, car la cour administrative d'appel de Marseille, dans son arrêt de 2016, avait posé un principe général, au-delà de la seule sanction d'exclusion temporaire de fonctions, venant contredire les décisions jusqu'alors prises par le Conseil d'État sur la révocation. Elle y indiquait en effet que « le placement d'un fonctionnaire en congé de maladie le fait bénéficier du régime de rémunération attaché à cette situation et fait donc obstacle à ce qu'il exécute pendant son congé de maladie une sanction disciplinaire prononcée à son encontre  ». Ce positionnement principiel laissait ainsi à entendre que le congé maladie et ses droits à rémunération empêchaient l'exécution de toute forme de sanction s'accompagnant d'un retrait de rémunération (et donc, potentiellement également, d'une révocation, au contraire de ce qu'avait déjà pu acter le Conseil d'État jusqu'alors). Le Conseil d'État pourtant, saisi d'un pourvoi contre l'arrêt de 2016, l'avait cassé et renvoyé à la cour, mais sur un motif tout autre, laissant planer un doute sur le principe général alors dégagé par les juges marseillais (CE, 26 septembre 2019, Commune de Saint-Bauzille-de-Putois, req. n° 402496). Il n'existait pas ainsi de position tranchée de la juridiction administrative suprême sur le sujet. C'est chose faite depuis l'arrêt du Conseil d'État du 3 juillet 2023. Une nouvelle position de principe : le congé maladie n'empêche l'exécution immédiate d'aucune sanction disciplinaire Par son arrêt du 3 juillet 2023, le Conseil d'État clarifie l'errance jurisprudentielle permise par les arrêts de la cour administrative d'appel de Marseille par la prise d'une position de principe. D'une part, les juges du Palais Royal indiquent de manière dorénavant générale, tout sanction confondue, que : « la procédure disciplinaire et la procédure de mise en congé de maladie sont des procédures distinctes et indépendantes, et la circonstance qu'un agent soit placé en congé de maladie ne fait pas obstacle à l'exercice de l'action disciplinaire à son égard ni, le cas échéant, à l'entrée en vigueur d'une décision de sanction. » Les décisions de sanction disciplinaire peuvent donc dorénavant, quelles qu'elles soient, entrer en vigueur (c'est-à-dire prendre leurs effets) malgré le fait que l'agent objet de la sanction soit placé en congé maladie : il n'est plus question d'obliger le report d'entrée en vigueur d'une sanction disciplinaire (dont les exclusions temporaires de fonction) du fait d'un congé maladie. Et le Conseil d'État en précise immédiatement, de manière très didactique, les conséquences s'agissant particulièrement de l'exclusion temporaire de fonctions. La Haute Assemblée rappelle en effet que les règles « selon lesquelles le fonctionnaire conserve, selon la durée du congé [maladie], l'intégralité ou la moitié de son traitement, ont pour seul objet de compenser la perte de rémunération due à la maladie en apportant une dérogation au principe [...] subordonnant le droit au traitement au service fait. Elles ne peuvent avoir pour effet d'accorder à un fonctionnaire bénéficiant d'un congé de maladie des droits à rémunération supérieurs à ceux qu'il aurait eus s'il n'en avait pas bénéficié. » Or, l'agent objet d'une exclusion temporaire de fonctions étant par essence privé de rémunération durant l'exclusion, « il ne saurait, pendant cette période, bénéficier d'un maintien de sa rémunération à raison de son placement en congé de maladie. » Aussi, le congé maladie ne permet plus à l'agent public d'échapper à la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire d'exclusion temporaire de fonctions, que ce soit s'agissant de la date d'entrée en vigueur de la sanction, que des conséquences financières de cette dernière. Cette position salutaire vient mettre fin à une insécurité, tant pour les agents que pour les administrations, dans l'application de ces sanctions dans le temps, et poser de manière générale une distinction franche entre les questions de congé maladie et les sanctions disciplinaires. Il convient toutefois immédiatement de rappeler que ce principe ne s'étend pas aux mesures de suspension conservatoire des articles L. 531-1 et suivants du code général de la fonction publique (anciennement article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) : ces mesures, parties intégrantes des procédures disciplinaires, ne constituent pas pour autant des sanctions disciplinaires à proprement parler, sanctions qui sont les seules visées par la décision du Conseil d'État. Le raisonnement de la décision du 3 juillet 2023 est en effet centré tant sur la notion de sanction que sur les conséquences de cette dernière sur l'agent en termes de rémunération, le Conseil d’État y opposant le droit dérogatoire au maintien de rémunération prévu pour les congés maladie et l'absence de rémunération liée à l'exclusion disciplinaire. Mais les mesures de suspension conservatoire s'accompagnent, elles, d'un maintien de rémunération (art. L. 531-1 CGFP). Dès lors qu'elles ont par ailleurs pour objet d'écarter temporairement un agent du service, et que l'agent en congé maladie est, par essence, absent du service, il nous semble que la jurisprudence qui prévoit qu'il est mis fin, en cas de congé maladie, à une mesure de suspension conservatoire (CE, 26 juillet 2011, M. T. c/ Ministre de l’intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales, req. n° 343837), va continuer d'exister indépendamment de ce nouveau principe relatif aux sanctions disciplinaires à part entière.

Par un arrêt du 7 juin 2023 (req. n° 460540), le Conseil d’État a exposé que la réduction de la prime de service pour les personnes placées en congé de maladie ordinaire, sans tenir compte de l'éventuel lien avec l’état de grossesse, n’est pas constitutive d’une discrimination. Dans cette affaire, la requérante, Mme B, agente d’un centre hospitalier, qui avait été placée en congé de maladie ordinaire durant sa grossesse en raison d’une pathologie liée à celle-ci, n’a pas bénéficié du maintien du montant intégral de sa prime de service pendant cette période. A ce titre, l’arrêté interministériel du 24 mars 1967 relatif aux conditions d'attribution de primes de service aux personnels de certains établissements énumérés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986 prévoit, pour les personnels de certains établissements d’hospitalisation, de soins ou de cure publics, le versement des primes de service liées à l’accroissement de la productivité de leur travail. L’article 3 de cet arrêté précise toutefois que toute journée d’absence entraîne un abattement du montant de la prime de service (équivalant à 1/140e de son montant total). Par exception, dans le cas d’absences résultant de certains congés limitativement énumérés, le versement du montant intégral de la prime est maintenu. Parmi ces congés, figure le congé de maternité – à l’exception du congé de maladie ordinaire. Or, dans le cas spécifique d’une agente placée en congé de maladie ordinaire en raison d’un état pathologique lié à sa grossesse, cette réduction doit-elle également s’appliquer ? Pour la requérante, si une telle interprétation devait prévaloir, l’arrêté, en tant qu’il réserve un traitement identique aux personnes placées en congé de maladie ordinaire, sans distinction en fonction de l’état de grossesse, méconnaîtrait le principe de non-discrimination au regard du droit communautaire, et notamment de la directive européenne du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (transposée en droit interne par une loi du 27 mai 2008). Le Conseil d’État, saisi d’un pourvoi en cassation, a commencé par préciser que les dispositions de l’article 3 de l’arrêté de 1967 doivent être interprétées comme excluant bien le maintien de la prime de service durant les périodes d’absence pour congé de maladie lié à la grossesse. Néanmoins, pour le Conseil d’État, de telles dispositions ne méconnaissent pas le principe d’interdiction de discrimination fondée sur le sexe ou en raison de la grossesse ou de la maternité, dès lors que la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) s’est déjà prononcée sur cette question dans son arrêt C-191/03 du 8 septembre 2005 North Western Health Board c/ Margaret MacKenna : « ne constituent pas des discriminations fondées sur le sexe : une règle d’un régime de congé maladie qui prévoit, à l’égard des travailleurs féminins absents antérieurement à un congé de maternité en raison d’une maladie liée à leur état de grossesse, comme à l’égard des travailleurs masculins absents par suite de toute autre maladie, une réduction de la rémunération, lorsque l’absence excède une certaine durée. ». Sur ce sujet, la CJUE reconnaît également que les états pathologiques trouvant leur origine dans la grossesse ou dans l’accouchement relèvent du régime général applicable au cas de maladie (Arrêt du 8 novembre 1990, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, dit « Hertz », C-179/88, Rec. p. I-3979) et, qu’ainsi, un état pathologique lié à la grossesse ou à l’accouchement, apparu après le congé de maternité, peut entraîner une réduction de la rémunération dans les mêmes conditions qu’une autre maladie. Le Conseil d’État a alors jugé que l’article 3 de l’arrêté du 24 mars 1967, qui prévoit que cette prime est affectée d'un abattement pour toute journée d'absence et fait exception à cette règle pour le congé de maternité, mais non pour le congé de maladie, même s'il est lié à la grossesse, n'introduit pas une discrimination entre, d'un côté, les femmes enceintes, et, de l'autre, les hommes ou les femmes qui ne sont pas enceintes, ni aucune discrimination directe ou indirecte en raison de la grossesse ou de la maternité.

Par un arrêt du 7 février 2023 (n° 21TL00751), la Cour administrative d’appel de Toulouse a rappelé le rôle central et incontournable de (feue) la commission de réforme, laquelle est doublement indispensable à l’édiction d’une décision de refus d’imputabilité au service. Indispensable à la naissance d’une décision de refus d’imputabilité au service susceptible de faire courir les délais de recours contentieux Par un jugement du 22 décembre 2020, dont Madame B… interjette appel, le tribunal administratif de Montpellier a rejeté comme irrecevable sa demande tendant à l’annulation de la décision du 9 janvier 2019 par laquelle le maire de Pérols a refusé de reconnaître l’imputabilité au service de cet accident. Les premiers juges avaient en effet considéré comme tardive sa requête, au motif que la décision en litige était confirmative d’une décision implicite de rejet qui serait née le 9 octobre 2017, en application de l’article R. 421-2 du code et devenue définitive, faute de recours contentieux avant le 11 décembre 2017. Ledit article R. 421-2 du code de justice administrative dispose que : « Sauf disposition législative ou réglementaire contraire, dans les cas où le silence gardé par l’autorité administrative sur une demande vaut décision de rejet, l’intéressé dispose, pour former un recours, d’un délai de deux mois à compter de la date à laquelle est née une décision implicite de rejet. Toutefois, lorsqu’une décision explicite de rejet intervient avant l’expiration de cette période, elle fait à nouveau courir le délai de recours  ». Cependant, aux termes de l’article R. 421-3 du même code : « (…), l’intéressé n’est forclos qu’après un délai de deux mois à compter du jour de la notification d’une décision expresse de rejet : 1° Dans le contentieux de l’excès de pouvoir, si la mesure sollicitée ne peut être prise que par décision ou sur avis des assemblées locales ou de tous autres organismes collégiaux ;(…) ». Ainsi, lorsque l’administration ne peut prendre sa décision qu’après avoir recueilli l’avis d'un organisme collégial, seule la notification d'une décision expresse est susceptible de faire courir le délai de recours contentieux (CE 1er juillet 1970, Teboul, req. n° 78905, Lebon 452). Ont ainsi déjà été considérés comme des organismes collégiaux au sens des dispositions précitées : un conseil municipal est un organisme collégial (CE 26 janv. 1990, Munos, req. n° 94016) ; la commission de recours des militaires, devant laquelle doivent être portés les recours administratifs préalables obligatoires des militaires (CE 22 mai 2019, Min. des Armées c/ Macaire, req. n° 423273, B ; TA Rennes, 5 avril 2012, req. n° 1103911) ; le conseil d'administration de l'établissement public Aéroports de Paris (CE 13 oct. 1999, Cie nat. Air France, req. n° 193195: Lebon 304) ; le Comité national de l’organisation sanitaire et sociale (CE, 4 novembre 2013, Association Comité d’organisation de l’assistance respiratoire d’Ile-de-France c/ Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, req. n° 347474). A l’inverse, si leur consultation n’est organisée par aucune disposition législative ou réglementaire, l’absence de consultation d’une instance n’empêche pas la naissance d’une décision implicite de rejet au sens des dispositions de l’article R. 421-3 du code de justice administrative. C’est pourquoi, il a pu être jugé que la consultation des services déconcentrés de l’État, en l’occurrence la DREAL ou la DRIRE eu égard à leur compétence de contrôle en matière de risques technologiques, ne constitue pas en soi, l’avis d’un organisme collégial au sens du 2° de l’article R. 421-3 du code de justice administrative (CAA Marseille, 26 juin 2015, req. n° 14MA00178), ou encore que la consultation de la commission d’organisation de la permanence de soins n’était de ce fait pas un préalable obligatoire à la décision portant refus de verser à un praticien hospitalier des indemnités compensatrices correspondant aux périodes de temps de travail additionnel (TA Melun, 16 mars 2023, req. n° 1908198). Or, en matière d’octroi aux agents publics des congés de maladie au titre des maladies ou accidents survenus dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice des fonctions, mais également pour la reconnaissance de l’imputabilité au service de ces accidents ou maladie (article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, désormais abrogé mais applicable au présent litige), le législateur avait confié à la commission de réforme, dont la consultation était alors obligatoire, la compétence pour émettre un avis sur de telles demandes (article 16 du décret n°87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux, désormais abrogé mais applicable au présent litige). A l’étonnement, il aura été nécessaire pour la Cour administrative d’appel de Toulouse de rappeler aux premiers juges qu’il résulte des dispositions précitées que seule une décision expresse de rejet de sa demande d’imputabilité au service était susceptible de faire courir le délai de recours contentieux de deux mois, alors même que le caractère d’ « organisme collégial » de la commission de réforme au sens du 2° de l’article R. 421-3 du code de justice administrative, bien qu’il n’avait pas encore été clairement établi par la jurisprudence, ne semblait guère poser de difficulté depuis près de quatre décennies. Voilà chose faite, et le jugement n°1901366 du 22 décembre 2020 du tribunal administratif de Montpellier annulé. Indispensable au caractère régulier de la décision portant refus d’imputabilité au service Statuant sur le fond de la requête en annulation de Madame B…, le juge d’appel a également rappelé que l’avis de la commission de réforme n’était pas seulement indispensable à la naissance d’une décision expresse de rejet susceptible de faire courir les délais de recours contentieux, elle constituait également une garantie procédurale, un préalable nécessaire à l’édiction d’une décision de refus d’imputabilité au service d’un accident ou d’une maladie. Pour la Cour, en application des dispositions de l’article 16 du décret 30 juillet 1987 précité, la question de l’imputabilité d’un accident au service doit donner lieu, lorsque l’administration envisage de refuser la reconnaissance de cette imputabilité à un avis de la commission de réforme. Seule exception, et non des moindres, à ce principe : le cas où le défaut d’imputabilité serait manifeste. Une telle exception ne résulte cependant pas des dispositions réglementaires puisque l’article 16 du décret 30 juillet 1987 précité, prévoyait à son alinéa 3 que ce n’était que lorsque l’imputabilité au service de la maladie ou de l’accident était reconnue par l’administration que la commission n’avait pas à être saisie de cette question. Et pour cause, de quelle garantie serait privé l’agent public, du fait de l’absence de saisine de l’instance collégiale, s’il était fait spontanément et directement droit à sa demande d’imputabilité au service ? Ainsi, pour identifier l’origine de cette exception de défaut manifeste d’imputabilité, il convient une nouvelle fois de se tourner vers la jurisprudence. Dès 1973, avant même l’avènement du Statut général de la fonction publique et des statuts particuliers à la fonction publique territoriale et à la fonction publique hospitalière, le Conseil d’État avait estimé que l’absence de consultation du comité médical alors en place (décret n° 59-310 du 14 février 1959 portant règlement d'administration publique et relatif aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics, à l'organisation des comités médicaux et au régime des congés des fonctionnaires) entachait d’irrégularité la procédure menée par l’administration pour déterminer notamment si l’accident qui était à l’origine de l’affection était ou non imputable au service « hormis le cas où le défaut d’imputabilité au service est manifeste » (CE, 16 mai 1973, Ministre des postes et télécommunications c/ Dlle Dumestre, req. n° 86715, Lebon p. 353). Depuis, cette exception à l’obligation de saisir la commission de réforme a été confirmée tant par la haute juridiction (CE, 10 décembre 1993, Administration générale de l’assistance publique, req. n° 109526, mentionné aux tables du recueil Lebon) que par les juridictions du fond (CAA Bordeaux, 11 octobre 2022, Garde des sceaux, ministre de la justice, req. n° 20BX02625). Pour autant, il pourrait encore rester un travail de précision à opérer. En effet, les décisions en la matière sont peu nombreuses et peu explicites sur la définition exacte du défaut manifeste d’imputabilité au service, le juge administratif indiquant généralement et succinctement que les pièces du dossier ne permettent pas d’établissement le défaut d’imputabilité au service serait manifeste. Il est donc permis de se demander dans quelle situation précisément le défaut d’imputabilité au service d’un accident ou d’une maladie serait si manifeste qu’il ne serait pas utile de saisir la commission de réforme. Ainsi, pour l’heure, et c’est heureux, le défaut manifeste d’imputabilité semble davantage doté d’une existence théorique que d’une réelle application pratique, au bénéfice des agents publics, pour lesquels les instances médicales demeurent une garantie procédurale indiscutable.

Par un arrêt du 7 février 2023 (Conseil d’État, 7 février 2023, Commune de Tarascon-sur-Ariège, req. n° 460105), le Conseil d’État a jugé, pour la première fois, que le refus d’une aide ou prestation sociale de nature à améliorer la situation financière précaire d’un agent est de nature à caractériser l’urgence à suspendre ledit refus. Le requérant, M. B, fonctionnaire territorial ayant exercé les fonctions de chargé de communication de la commune de Tarascon-sur-Ariège à compter de 2014, a conclu avec celle-ci une convention de rupture conventionnelle, le 4 mars 2021. Le 26 juillet 2021, sur les indications de Pôle Emploi, M. B a adressé à la commune de Tarascon-sur-Ariège une demande de versement de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), laquelle a été rejetée par une décision du 15 septembre 2021. M. B a demandé au juge des référés du tribunal administratif de Toulouse d’ordonner, sur le fondement de l’article L. 521-1 du code de justice administrative, la suspension de l’exécution de la décision du 15 septembre 2021, par laquelle le maire de Tarascon-sur-Ariège lui a refusé le versement de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) et d’enjoindre à la commune de Tarascon-sur-Ariège de l’admettre provisoirement au bénéfice de l’ARE, à compter de la notification de la décision à intervenir jusqu’à ce qu’il soit statué au fond. Toutefois, par une ordonnance n°2106471 du 29 novembre 2021, le juge des référés du tribunal administratif de Toulouse a rejeté les conclusions afin de suspension et d’injonction présentées par M. B. L’agent s’est donc pourvu en cassation devant le Conseil d’État. Pour rappel, il résulte des dispositions de l’article L. 521-1 du code de justice administrative dispose que « Quand une décision administrative, même de rejet, fait l’objet d’une requête en annulation ou en réformation, le juge des référés, saisi d’une demande en ce sens, peut ordonner la suspension de l’exécution de cette décision, ou de certains de ces effets, lorsque l’urgence le justifie et qu’il est fait état d’un moyen propre à créer, en l’état de l’instruction, un doute sérieux quant à la légalité de la décision ». Sur le fondement de ces dispositions, le Conseil d’État a défini la condition « d’urgence » telle qu’énumérée à l’article L. 521-1 du code de justice administrative est appréciée de manière globale et concrète : « La condition d'urgence à laquelle est subordonné le prononcé d'une mesure de suspension doit être regardée comme remplie lorsque la décision administrative contestée préjudicie de manière suffisamment grave et immédiate à un intérêt public, à la situation du requérant ou aux intérêts qu'il entend défendre ; qu'il en va ainsi, alors même que cette décision n'aurait un objet ou des répercussions que purement financiers et que, en cas d'annulation, ses effets pourraient être effacés par une réparation pécuniaire ; qu'il appartient au juge des référés, saisi d'une demande tendant à la suspension d'une telle décision, d'apprécier concrètement, compte tenu des justifications fournies par le requérant, si les effets de celle-ci sur la situation de ce dernier ou, le cas échéant, des personnes concernées, sont de nature à caractériser une urgence justifiant que, sans attendre le jugement de la requête au fond, l'exécution de la décision soit suspendue. » (CE, Sect., 19 janvier 2001, Conféd. Nat. des radios libres, req. n° 228815). Cette condition d'urgence à laquelle est subordonné le prononcé d'une mesure de suspension doit ainsi être regardée comme remplie lorsque la décision administrative contestée préjudicie d'une manière suffisamment grave et immédiate : soit à un intérêt public ; soit à la situation du requérant ; soit aux intérêts qu'il entend défendre. L’atteinte portée à la situation du requérant peut notamment être d’ordre financier, de sorte la condition d’urgence peut être regardée comme satisfaite lorsque le requérant doit faire face à une perte financière ou à un manque à gagner difficilement qui lui serait supportable au regard du niveau de ses ressources et de l’état de son patrimoine. Le juge prend également en compte l’importance de ses charges afin d’évaluer l’impact réel de cette diminution ou perte de ressources. Il en va ainsi de la décision qui a pour conséquence la forte diminution des revenus d’un agent public (CE, 9 mai 2011, M. A. c/ Centre hospitalier de Ponteils, req. n° 342863). Il en va de même lorsque la décision, une mesure d’éviction, prive l’agent de la totalité de ses revenus (CE, 15 octobre 2004, Commune d’Andeville, req. n° 266176, Rec. T. p. 817). En pareilles circonstances, la haute juridiction est allée jusqu’à juger que l’agent n’était pas tenu de fournir de précision sur ses ressources et ses charges ou celles de son foyer à l’appui de sa demande de suspension de l’exécution de cette mesure l’urgence devant alors être présumée (CE, 19 juillet 2017, req. n° 408041, Inédit au recueil Lebon ; CE, 28 janvier 2011, Commune de Savigny-le-Temple, req. n° 342388, Inédit au recueil Lebon ; CE, 24 juillet 2009, Mme Gonçalves, req. n° 325638 ; CE, ordonnance, 22 juin 2001, M. X..., req. n° 234434). En l’espèce, pour juger que l’urgence à suspendre l’exécution de la décision du 15 septembre 2021 refusant le versement à M. B de l’ARE n’était pas établie, le juge des référés du tribunal administratif de Toulouse s’était fondé sur la circonstance qu’elle n’avait pas eu pour effet d’aggraver la situation financière préexistante de M. B, ce dernier étant privé de revenus depuis plusieurs mois, sa radiation des cadres étant intervenue le 20 mars 2021. La question posée à la haute juridiction était donc en l’espèce de savoir si le refus d’octroi d’une aide de nature à améliorer la situation financière précaire d’un agent devait être regardé comme s’il était de nature à aggraver la situation dudit agent. Pour le Conseil d’État, le juge des référés a entaché son ordonnance d’une erreur de droit en s’arrêtant à ce seul constat pour conclure à l’absence d’atteinte suffisamment grave et immédiate à la situation financière de M. B, alors que l’intéressé se prévalait de la précarité de sa situation financière, à laquelle le refus d’ARE opposé ne permettait pas de remédier. En réalité, compte tenu de ses revenus, charges et contributions alimentaires, la décision portant refus d’octroi de l’ARE plaçait l’agent dans une situation financière précaire et justifiait d’une atteinte suffisamment grave et immédiate à sa situation. Plus concrètement, comme l’y invitait dans ses conclusions, M. Thomas PEZ-LAVERGNE, Rapporteur public, le Conseil d’État a franchi un pas de plus et jugé que devait être regardée comme satisfaite la condition d’urgence dès lors que la décision attaquée était de nature à empêcher l’amélioration de la situation financière précaire de l’agent, de la même manière que l’aggravation de sa situation financière. Si l’on ne peut que se réjouir de ce nouveau pas franchi par le Conseil d’État dans l’examen concret et pragmatique de la situation des agents se prévalant d’une urgence à suspendre une décision les privant de revenus, il est toutefois à regretter que certaines ordonnances de référés continuent de faire fi de cet aiguillage bienveillant. Encore récemment, il a par exemple été relevé que l’agent s’étant vu refuser le bénéfice de l’ARE « n’établit pas ni même n’allègue se trouver dans l’impossibilité d’exercer une autre activité professionnelle, alors de surcroît que, par la décision litigieuse, elle s’est vu proposer un poste à temps non complet » par l’administration en parallèle de ce refus d’ARE (TA Nantes, Ordonnance, 21 octobre 2022, Centre hospitalier d’Erdre et Loire, req. n° 2213359). Il a également pu être jugé que le requérant s’étant vu refuser le renouvellement de sa carte professionnelle d’agent de sécurité privé ne démontrait pas suffisamment « qu’il ne bénéficie pas d’un revenu de remplacement ou n’est pas en mesure d’exercer une autre profession » (TA Besançon, Ordonnance, 25 janvier 2023, Conseil national des activités privées de sécurité, req. n° 2300075). De même, il est encore reproché à l’agent – malgré le caractère avéré de la précarité de sa situation du fait d’un passage à demi-traitement – d’avoir tardé à déposer sa requête aux fins de suspension d’une décision de refus d’imputabilité au service, retard qui serait de nature à rompre le lien entre l’urgence financière et la décision attaquée (TA Paris, Ordonnance, 16 novembre 2022, Assistance publique-hôpitaux de Paris, req. n° 2223273). De telles décisions sont d’autant plus regrettables qu’en pratique, peu nombreux seront les agents qui, malgré une situation financière précaire, auront la capacité et la volonté de poursuivre le contentieux et de saisir le Conseil d’État afin de contester l’appréciation de la condition d’urgence par le juge des référés.

En matière d’indemnisation des préjudices moraux, le juge administratif n’expose que très rarement les raisons concrètes qui l’ont amené à allouer une somme, plutôt qu’une autre au requérant. Toutefois, par son caractère détaillé et didactique, l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes (Cour administrative d’appel de Nantes, 3 février 2023, n° 21NT02869) permet de retenir que, devant les difficultés entourant l’appréciation des sentiments humains par le juge administratif et l’indemnisation de la souffrance morale, les juridictions administratives ne peuvent in fine se rattacher qu’à ce qui est visible, à savoir les manifestations cliniques, les symptômes de la douleur morale. La requérante, adjointe administrative, a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral au sein de la sous-préfecture où elle se trouvait affectée dans le département des Côtes d’Armor. Dans un premier temps, Madame C..., a été placée en congé de longue durée à compter du 13 décembre 2010. Dans un second temps, l’agent a sollicité, d’une part, la reconnaissance de l’imputabilité au service de son état de santé, et d’autre part, le bénéfice de la protection fonctionnelle. Si le préfet des Côtes d’Armor a reconnu l’imputabilité au service de sa pathologie par un arrêté du 18 février 2015, l’administration a cependant refusé fois de lui octroyer le bénéfice de la protection, par deux fois, le 21 septembre 2015 et le 26 juillet 2018, contraignant l’agent à saisir le juge administratif à deux occasions. Alors que le tribunal administratif de Rennes avait annulé la première décision du 21 septembre 2015, il a cependant rejeté la nouvelle requête de Madame C... tendant à l’annulation de la nouvelle décision du 26 juillet 2018 et à la condamnation de l’État à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis à raison de la maladie professionnelle dont elle a été victime, ainsi qu’une somme de 5 000 euros au titre des frais de conseil qu’elle a exposés. Dans ces circonstances, l’agent a interjeté appel du jugement en tant qu’il a rejeté sa demande de condamnation de l’État au versement d’une somme de 30 000 euros en réparation des souffrances endurées, du préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence qu’elle estime avoir subis à raison de la maladie professionnelle qu’elle a contractée. Par son arrêt du 3 février 2023, la Cour administrative d’appel de Nantes a estimé que Madame C... était fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Rennes avait rejeté sa demande de condamnation de l’État à l’indemniser des préjudices subis à raison de la maladie professionnelle qu’elle a contractée, et qu’il devait être condamné à lui verser une somme de 25 000 euros à ce titre. Le contexte « classique » de la réparation complémentaire Les agents publics victimes d’un accident de service, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle peuvent classiquement prétendre à la réparation des dommages subis subséquemment, à savoir le remboursement des honoraires médicaux et des frais de santé rendus nécessaires (L. 822-24 code général de la fonction publique), ainsi que l’octroi d’une allocation temporaire ou d’une rente viagère d’invalidité destinée à compenser les pertes de revenus et l’incidence professionnelle de l’accident ou de la maladie reconnue imputable. Outre cette réparation purement objective et matérielle prévue par les textes, le juge administratif a, désormais de longue date, admis que l’agent public victime d’un accident ou d’une maladie reconnue imputable au service pouvait solliciter une indemnité complémentaire pour la réparation des souffrances morales et physiques, ainsi que des préjudices esthétiques et des troubles dans les conditions d'existence pouvant résulter de l'accident ou de la maladie, même en l'absence de faute de la collectivité (CE, Assemblée, 4 juillet 2003, Mme Moya-Caville, req. n° 211106, Lebon p. 323) : « Considérant que ces dispositions déterminent forfaitairement la réparation à laquelle un fonctionnaire victime d’un accident de service ou atteint d’une maladie professionnelle peut prétendre, au titre de l’atteinte qu’il a subie dans son intégrité physique, dans le cadre de l’obligation qui incombe aux collectivités publiques de garantir leurs agents contre les risques qu’ils peuvent courir dans l’exercice de leurs fonctions ; qu’elles ne font cependant obstacle ni à ce que le fonctionnaire qui a enduré, du fait de l’accident ou de la maladie, des souffrances physiques ou morales et des préjudices esthétiques ou d’agrément, obtienne de la collectivité qui l’emploie, même en l’absence de faute de celle-ci, une indemnité complémentaire réparant ces chefs de préjudice, distincts de l’atteinte à l’intégrité physique, ni à ce qu’une action de droit commun pouvant aboutir à la réparation intégrale de l’ensemble du dommage soit engagée contre la collectivité, dans le cas notamment où l’accident ou la maladie serait imputable à une faute de nature à engager la responsabilité de cette collectivité ou à l’état d’un ouvrage public dont l’entretien incombait à celle-ci ». Le contexte de la demande de Madame C... n’a donc ici rien de particulièrement surprenant puisqu’il s’agit pour l’agent de solliciter de la juridiction administrative une réparation complémentaire au titre de sa pathologie reconnue imputable au service, sur le fondement du harcèlement moral qu’elle a subi, faute engageant la responsabilité de la collectivité. L’originalité tenant au montant d’indemnisation de la souffrance morale La réparation de la douleur morale par le juge administratif a été plus tardive que devant le juge judiciaire (CE, Assemblée, 24 novembre 1961, Consorts Letisserand, req. n° 48841, publié au recueil Lebon). Pour cause, « l’inadaptation, presque ontologique, de la monnaie aux sentiments » (« L'indemnisation de la douleur morale », Sébastien Hourson, AJDA 2018 p.2062), qui a conduit non seulement les juridictions à la plus grande rationalité dans l’évaluation du préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence. La particularité de cette évaluation réside dans la difficulté d’évaluer le sentiment humain. De ce fait, « le ou les sentiments qui ont pu influencer le juge administratif dans le choix d’une solution n’affleurent donc jamais à la lecture des arrêts » (« Les sentiments devant le juge administratif français », Maryse Deguergue, Les Cahiers du Droit, Volume 61, numéro 4, décembre 2020). L’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes en est le parfait exemple, quantifiant la douleur morale de la requérante, par l’observation, exceptionnellement détaillée, de signes cliniques et autres constats médicaux : « la pathologie reconnue comme imputable au service dont souffre la requérante est caractérisée par un état anxio-dépressif marqué par de la tristesse, une forte anxiété, des troubles du sommeil, des ruminations morbides, une irritabilité, une aboulie, un apragmatisme et un anhédonisme ainsi qu’une perte d’efficience intellectuelle et des facultés de concentration. Cette pathologie a nécessité de très nombreux arrêts de travail reconnus comme imputables au service, ainsi que plusieurs hospitalisations en milieu psychiatrique, l’intéressée ayant fait quatre tentatives de suicide. Elle a eu comme autres répercussions une dévalorisation de soi, un sentiment de carrière interrompue brutalement par la faute d’autrui, une perte d’espoir, une prise de poids et un arrêt de l’activité sexuelle. En outre, Mme C s’est vu reconnaître en 2018 un taux d’incapacité physique permanente de 44% ». Le corolaire de cette difficulté à évaluer le prix de la douleur est la modération certaine voire l’excessive retenue dont fait parfois preuve le juge administratif, forçant de la doctrine le triste constat qu’ « au guichet de la justice administrative, le taux de change de la douleur en euros peut sembler singulièrement bas » (« L'indemnisation de la douleur morale », Sébastien Hourson, AJDA 2018 p.2062). En pratique, pour reprendre la formulation du juge administratif lui-même, la juste appréciation de l’indemnité due au requérant au titre de son préjudice moral et de ses troubles dans les conditions d’existence, oscille, sans raison apparente à la lecture des décisions de justice, au moyen des mêmes constats et preuves matérielles, entre 2 000 euros (CAA Nantes, 21 septembre 2021, Centre de gestion de la fonction publique territoriale du Morbihan, req. n° 20NT03520 ; CAA Lyon, 14 décembre 2022, req. n° 21LY00530) et 20 000 euros (CAA Bordeaux, 25 octobre 2022, req. n° 20BX03889 ; CAA Bordeaux , 15 novembre 2022, req. n° 20BX03997 ; CAA Lyon, 6 avril 2017, req. n° 16LY03469). En l’espèce, pour la Cour administrative d’appel de Nantes, il serait fait une juste appréciation des préjudices de Madame C…, au regard de la liste particulièrement extensive des manifestations matérielles et rationnelles de sa douleur morale, en lui allouant des sommes de 5 000 euros au titre du préjudice moral, de 5 000 au titre des souffrances endurées, et de 15 000 euros au titre des divers troubles subis dans ses conditions d’existence. Bien qu’une indemnisation à hauteur de 25 000 euros puisse être regardée comme particulièrement généreuse en l’état de la jurisprudence actuelle, il convient toutefois de se rappeler que l’indemnisation du préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence ne vise in fine qu’à « procurer une diversion, améliorer un état moral ou psychique ébranlé par un bouleversement affectif » (conclusions du commissaire du gouvernement M. Claude Heumann sur CE, ass., 24 nov. 1961, Letisserand, Lebon p.661), de sorte qu’il serait permis de se demander si elle sera un jour suffisante pour réparer la souffrance morale dans toute son ampleur.

Par un arrêt du 23 décembre 2022 (Conseil d’État, 23 décembre 2022, req. n° 449071), le Conseil d’État a indiqué qu’en matière de contestation d’un titre exécutoire, le délai raisonnable d’un an pour saisir le juge administratif en l’absence de mention des voies et délais de recours courait, non pas à compter de l’évènement établissant qu’il en avait connaissance de l’existence du titre, mais à compter de l’évènement établissant qu’il avait connaissance de la décision implicite de rejet née du silence gardé par l’administration sur sa réclamation contre ledit titre. Le requérant, Monsieur B… agent public dont le statut exact ne résulte pas de l’arrêt, s’est vu infliger par le Conseil départemental de Mayotte, un titre exécutoire d’un montant de de 13 882,74 euros correspondant au remboursement d’un trop perçu de rémunération, le 31 décembre 2014. Le 30 avril 2015, Monsieur B… a adressé une réclamation, sur le fondement des dispositions de l’article 117 du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique, contestant la créance mise à sa charge par le titre de recettes. Devant le silence gardé par l’administration sur sa réclamation, l’agent a saisi le tribunal administratif de Mayotte d’une demande d’annulation du titre et de décharge de l’obligation de payer le 11 mai 2016. Toutefois, par un jugement n° 1600388 du 4 septembre 2018, le tribunal administratif de Mayotte a rejeté cette demande, au motif que sa requête était tardive. Monsieur B… a donc interjeté appel de cette décision devant la cour administrative d’appel de Bordeaux, laquelle a confirmé la tardiveté du recours, en estimant que l’agent ayant pris connaissance du titre exécutoire litigieux au plus tard le 30 avril 2015, date à laquelle il a formé un recours gracieux à son encontre, sa requête déposée le 11 mai 2015 était intervenue au-delà du délai raisonnable d’un an. La ténacité du requérant a cependant porter ses fruits devant la Haute juridiction qu’il a saisi le 25 janvier 2021. L’influence de la nature du litige sur le bénéfice du délai raisonnable Pour rappel, il résulte des dispositions de l’article R. 421-1 du code de justice administrative que la juridiction administrative ne peut être saisie que par voie de recours formé contre une décision, et ce, dans les deux mois à partir de la notification ou de la publication de la décision attaquée. Cependant, ce délai de recours de deux mois n’est opposable au requérant qu’à la condition d'avoir été mentionné, ainsi que les voies de recours, dans la notification de la décision (R. 421-5 du code de justice administrative) ou dans l’accusé de réception de sa demande gracieuse. En vertu du principe de sécurité juridique, le juge administratif a toutefois borné dans le temps les conséquences de la sanction attachée au défaut de mention des voies et délais de recours. Par une décision désormais connue de tous sous le nom de « Czabaj » (CE, ass., 13 juill. 2016, req. n° 387763, Lebon), le Conseil d’État a exposé que, même en l’absence mention des voies et délais de recours, le destinataire de la décision ne peut exercer de recours juridictionnel au-delà d’un délai raisonnable d’un an à compter de la date à laquelle une décision expresse lui a été notifiée ou de la date à laquelle il est établi qu’il en a eu connaissance. De même, aux termes de l’article R. 421-2 du code de justice administrative, dans les cas où le silence gardé par l'autorité administrative sur une demande vaut décision de rejet, l'intéressé dispose, pour former un recours, d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle est née une décision implicite de rejet. Ce délai de deux mois n’est cependant opposable aux administrés que dans l’hypothèse où l’administration a accusé réception de leur demande, conformément à l’article L. 112-3 du code des relations entre le public et l’administration. Ces derniers peuvent alors, également pour les décisions implicites de rejet, se prévaloir du délai raisonnable d’un an de la jurisprudence « Czabaj ». Néanmoins, en application des dispositions de l’article L. 112-2 du code des relations entre le public et l’administration, les dispositions précitées de L. 112-3 ne sont pas applicables aux relations entre l'administration et ses agents. En conséquence, « Czabaj » n’est donc pas applicable aux agents publics et, en cas de naissance d’une décision implicite de rejet du fait du silence gardé par l’administration pendant la période de deux mois suivant la réception d’une demande, le délai de deux mois pour se pourvoir contre une telle décision implicite court dès sa naissance à l’encontre d’un agent public, alors même que l’administration n’a pas accusé réception de la demande de cet agent (CE, 3 décembre 2018, Commune de Saint-Pierre, req. n° 417292, Inédit au recueil Lebon). En l’espèce, si le requérant est bien agent public, et qu’à l’origine de l’affaire se trouve un trop-perçu de rémunération versé par son employeur public, le Conseil départemental de Mayotte, l’affaire ne relève pas de cette relation. En l’occurrence, la décision attaquée n’est pas la décision du Conseil départemental de Mayotte, mais le titre exécutoire émis par le trésor public, pour le compte de cette administration, de sorte que le requérant se trouve dans la position non pas d’agent public, mais de simple administré et pourra bénéficier du délai raisonnable d’un an précité. S’agissant des titres exécutoires, sauf circonstances particulières dont se prévaudrait son destinataire, le délai raisonnable ne saurait excéder un an à compter de la date à laquelle le titre, ou à défaut, le premier acte procédant de ce titre ou un acte de poursuite a été notifié au débiteur ou porté à sa connaissance (CE, 3 mars 2018, req. n° 401386, mentionné au Lebon ; CE, 16 avril 2019, Société Orange, req. n°422004). Dans ces conditions, en l’espèce, la cour administrative d’appel de Bordeaux avait estimé que le titre exécutoire émis contre Monsieur B… pouvait être contesté dans le délai d’un an à compter de son recours gracieux du 30 avril 2015, lequel prouvait qu’il en avait connaissance. Le délai raisonnable appliqué aux décisions implicites de rejet d’une contestation d’un titre exécutoire Toutefois, dans les circonstances de l’espèce, le Conseil d’État n’a pas admis que le délai raisonnable d’un an puisse courir à compter de cette date de présentation du recours gracieux. En effet, la haute juridiction qui a étendu sa jurisprudence « Czabaj » à plusieurs reprises a déjà considéré que les règles relatives au délai raisonnable au-delà duquel le destinataire d’une décision ne peut exercer de recours juridictionnel sont applicables à la contestation du rejet implicite d’un recours gracieux (CE, 18 mars 2019, Ministère de l’Intérieur, req. n° 417270, Publié au recueil Lebon ; CE, 12 octobre 2020, Ministère de l’agriculture et de l’alimentation c/ Sté Château Chéri, req. n° 429185, Publié aux tables du recueil Lebon). Ainsi, dès lors que Monsieur B… avait présenté une réclamation contestant la créance mise à sa charge par le titre de recettes, et en l’absence d’accusé de réception lui présentant les voies et délais de recours, ou de décision de rejet explicite de ce recours gracieux, le Conseil d’État, suivant les conclusions de son rapporteur public, Monsieur PEZ-LAVERGNE, a considéré, que Monsieur B… disposait, pour saisir le juge, d’un délai raisonnable courant à compter de la date de l’événement établissant qu’il a eu connaissance de ce rejet, soit le 30 avril 2016, date à laquelle le payeur départemental a, pour la première fois, procédé à une retenue sur sa rémunération, de sorte que c’est à tort que sa requête avait été jugée tardive par les juges du fond. Ce faisant, le Conseil d’État, a pour la première fois, appliqué les principes dégagés dans sa jurisprudence « Czabaj » à la réclamation préalable imposée par l’article 117 du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique.

Par un jugement n° 2000237 du 5 décembre 2022, le tribunal administratif de Marseille a rappelé les principes afférents à l’indemnisation de l’éviction illégale, et exposé que seule doit être déduite pour l’évaluation du préjudice subi par l’agent, la pension de retraite perçue au titre de ses activités dans la fonction publique, dès lors que les pensions perçues au titre d’autres régimes de retraite sont sans lien avec la décision d’éviction annulée. Le requérant, maître de conférence à l’institut universitaire de technologie (IUT) de Gap, rattaché à l’université d’Aix-Marseille, atteint par la limite d’âge le 26 mars 2016, avait sollicité le 20 mai 2015 le bénéfice d’une prolongation d’activité de dix trimestres, jusqu’au 25 septembre 2018 et son maintien en fonction jusqu’à la fin de l’année universitaire 2018-2019. Toutefois, par une décision du 9 septembre 2015, sa demande a été rejetée par le président de l’université d’Aix-Marseille. A l’issue de près de quatre années de procédure, par un arrêt 2 avril 2019, la Cour administrative d’appel de Marseille a annulé la décision du président de l’université d’Aix-Marseille. En exécution de cet arrêt, par un arrêté du 18 juillet 2019, le président de l’université l’a maintenu en activité du 25 mars 2016, date de la limite d’âge de son corps, au 25 septembre 2018. Sans surprise, le 12 septembre 2019, le maître de conférence a adressé au président de l’université d’Aix-Marseille une demande indemnitaire préalable, laquelle a été implicitement rejetée par l’administration, le contraignant à demander au tribunal administratif de Marseille la condamnation de l’université d’Aix-Marseille à lui verser la somme globale de 97 325,74 euros. S’agissant du préjudice matériel, tiré de la perte de revenus, la juridiction phocéenne a rendu une décision didactique rappelant les principes régissant l’indemnisation du refus de maintien en fonction d’un agent public. L’impossibilité d’obtenir le versement rétroactif d’une rémunération du fait de la règle service fait Aux termes de l’article L. 712-1 du code général de la fonction publique (ancien article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires), ce n’est qu’après service fait que le fonctionnaire a droit à une rémunération, comprenant le traitement ; l’indemnité de résidence ; le supplément familial de traitement ; les primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire. L’absence de service fait a été définie par l’article 4 de la loi n°61-825 du 29 juillet 1961 de finances rectificative pour 1961. Il n'y a pas service fait : 1°) Lorsque l'agent s'abstient d'effectuer tout ou partie de ses heures de services ; 2°) Lorsque l'agent, bien qu'effectuant ses heures de service, n'exécute pas tout ou partie des obligations de service qui s'attachent à sa fonction telles qu'elles sont définies dans leur nature et leurs modalités par l'autorité compétente dans le cadre des lois et règlements. En l’absence de service fait, l’agent ne perçoit aucune rémunération. Une telle retenue sur son traitement constitue une mesure purement comptable, et ne peut aucunement être regardée comme une sanction disciplinaire (CE 2 novembre 2015, req. n°372377). Cette mesure constitue également une obligation pour l’administration, qui ne peut y déroger par décision unilatérale (CAA Douai, 21 juin 2007, req. n° 07DA00028, Inédit au recueil Lebon), par un accord, ou encore par un protocole d’accord transactionnel (CAA Lyon, 13 octobre 2021, req. n° 19LY03475, Inédit au recueil Lebon). En l’espèce, du fait de son éviction entre le 26 mars 2016, date de sa mise à la retraite, et le 25 septembre 2018, dernier jour de la décision de le maintenir en activité, le requérant n’avait pas pu effectivement exercer ses fonctions de maître de conférence. Dans ces conditions, le tribunal administratif de Marseille n’a eu d’autre choix que de rappeler que « l’agent exclu illégalement du service ne peut prétendre, en l’absence de service fait, au versement rétroactif de la rémunération qu’il aurait normalement perçue s’il était resté en fonctions. Mais il est fondé à demander la réparation du préjudice qu’il a subi du fait de la décision irrégulière ». L’intégrale et stricte réparation du préjudice effectivement subi par l’agent du fait du fait de la mesure illégalement prise à son encontre Si l’agent illégalement évincé n’est pas en mesure de percevoir de rappel rémunération pour la période d’éviction illégale en l’absence de service fait, il peut toutefois prétendre au versement d’une indemnité destinée à compenser le préjudice résultant de la mesure irrégulière qui l’a frappé (CE, Assemblée, 7 avril 1933, Deberles, req. n° 4711, Lebon p. 439). Les modalités de détermination de l’indemnité ainsi due à l’agent ont été définies par le juge administratif par référence au traitement que l’agent aurait perçu s’il était resté en fonctions (CE, 23 mai 1969, Mlle Gout, req. n° 72772, Le bon p. 269 ; CE, 7 octobre 1998, M. Bousquet, req. n° 186909), ainsi qu’aux primes et indemnités ayant le caractère d’un véritable supplément de traitement (CE, 7 novembre 1969, Sieur Vidal, req. n° 73698, Lebon p. 481 ; CE, 19 juin 1992, Ministre de l’intérieur c/ M. Doucet, req. n° 102443), à l’exclusion des indemnités représentatives de frais et des éléments de rémunération liés à l’exercice effectif des fonctions (CE, 6 juin 1997, M. Vialas, req. n° 169023 ; CE, Section, 6 novembre 2002, M. Guisset, req. n° 227147). Plus récemment, par sa décision « Commune d’Ajaccio » (CE, Section, 6 décembre 2013, req. n° 365155), le Conseil d’État a synthétisé les modalité de détermination de l’assiette des rémunérations indemnisable en précisant que, « pour l’évaluation du montant de l’indemnité due, doit être prise en compte la perte du traitement ainsi que celles des primes et indemnités dont l’intéressé avait, pour la période en cause, une chance sérieuse de bénéficier, à l’exception de celles qui, eu égard à leur nature, à leur objet et aux conditions dans lesquelles elles sont versées, sont seulement destinées à compenser des frais, charges ou contraintes liés à l’exercice effectif des fonctions ». Toutefois, pour tenir compte de la réalité de la situation de l’agent pendant la période d’éviction illégale, le juge administratif a exposé qu’il convenait de déduire de l’assiette de rémunération précitée les revenus effectivement perçus par l’agent pendant cette période, soit du fait d’un nouvel emploi (CE 28 octobre 1949, Sieur Cochenet, n° 81753, Lebon p. 446), soit en raison de la perception d’allocations pour perte involontaire d’emploi (CE, 6 juin 1997, M. Vialas, req. n° 169023), soit du fait du versement d’une pension de retraite (CE, Ass., 5 juin 1959, Sieur Augé, req. n° 37333, Lebon p. 348). En l’espèce, du fait de sa mise à la retraite, le requérant a perçu des pensions au titre de deux régimes de retraite. Le tribunal administratif de Marseille a estimé, avec pragmatisme, et dans la droite ligne des décisions précitées, que s’il convenait déduire de l’assiette théorique des rémunérations à percevoir par le maître de conférence requérant la pension de retraite perçue au titre de sa durée d’assurance dans la fonction publique, « les montants des pensions éventuellement perçues au titre d’un autre régime de retraite, qui l’auraient été quelle que soit la situation du requérant, n’ont pas à être déduits pour l’évaluation du préjudice subi par M. D au titre de la période en litige », dès lors que ceux-ci sont sans lien avec la décision d’éviction illégale annulée.

Depuis le 10 mars 2023, date de l’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, les agents publics – fonctionnaires comme contractuels – peuvent se targuer d’un nouveau droit : le droit à l’information. Cette nouveauté est le fruit de la transposition, par la loi du 9 mars 2023 précitée[1], d’une directive européenne du 20 juin 2019 ayant vocation à instaurer des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne[2]. Ce nouveau droit a trouvé sa place à l’article L. 115-7, spécialement créé pour l’occasion, au sein du chapitre V du code général de la fonction publique, côtoyant ainsi d’autres droits d’envergure tels que les droits à rémunération, les droits sociaux et le droit à la formation professionnelle[3]. L’article L. 115-7 précise alors que « l'agent public reçoit de son employeur communication des informations et règles essentielles relatives à l'exercice de ses fonctions. ». Il est également important de souligner que la loi du 9 mars 2023 a entendu étendre la portée de ce nouveau droit aux praticiens hospitaliers[4]. Quel est donc le contenu de ce nouveau « droit à l’information » dont l’arrivée n’a pourtant reçu qu’un faible écho ? Pour l’heure, et dans l’attente d’un décret en Conseil d’État qui viendra préciser la liste des informations devant faire l’objet d’une communication ainsi que les modalités de celle-ci, il est difficile de connaître les contours précis de ce droit. Toutefois, il est déjà peu probable que ces nouvelles dispositions constituent une avancée révolutionnaire pour les agents publics, à en croire les rapports parlementaires écrits à l’occasion de l’adoption de la loi du 9 mars 2023 et les précisions apportées par ladite directive européenne (dispositions qui feront probablement l’objet d’une transposition cette fois-ci par voie réglementaire). En effet, l’article 4 de cette directive prévoit les informations qui devront être obligatoirement délivrées à l’agent public, parmi lesquelles figurent : l’identité des parties à la relation de travail, le lieu de travail, le titre et le grade, la date de début de la relation de travail (et, le cas échéant, la date de fin du contrat de travail), les modalités de la période d’essai, le droit à la formation, les règles relatives aux congés payés, le temps de travail, l’identité des organismes sociaux, la rémunération… La directive précise également que certaines de ces informations pourront « résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires »[5]. Or, ces informations sont déjà accessibles aux agents publics. S’agissant des fonctionnaires, ces derniers peuvent en avoir connaissance en allant consulter les actes réglementaires régissant leur situation sur Légifrance ou sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet, mais également à travers la notification des arrêtés les concernant individuellement (tel leur arrêté de nomination). Quant aux agents contractuels, ces derniers en ont notamment connaissance par le biais de leur contrat de travail, lequel doit déjà contenir l’essentiel de ces informations[6]. Le seul avantage concret résidera donc dans le fait de pouvoir rassembler en un seul document l’ensemble des informations intéressant chaque agent public. A ce titre, des modèles des documents qui devront être remis aux agents devraient être mis à la disposition des employeurs publics[7]. Par ailleurs, la remise d’un tel document devrait avoir lieu au moment du recrutement ; l’article 5 de la directive européenne prévoyant en effet que cette communication doit se faire dans un délai maximum d’un mois à compter du premier jour de travail.[8] Pour résumer, comme le soulignait le sénateur Didier MARIE, rapporteur de la loi du 9 mars 2023 devant la commission des lois, « la valeur ajoutée du nouveau droit à l’information ainsi créé résidera probablement davantage dans la simplification qu’il opère pour les agents publics que dans la nature des informations transmises en elles-mêmes.[9] » Ainsi, et bien que les effets de ce nouveau droit à l’information soient limités, une simplification des modalités d’accès pour les agents publics aux informations essentielles qui régissent l’exercice de leurs fonctions reste néanmoins la bienvenue. [1] Article 21 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture qui crée le nouvel article L. 115-7 du code général de la fonction publique [2]Article 4 de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne [3] « Chapitre V : Droits à rémunération, droits sociaux, droit à la formation professionnelle et droit à l'information (Articles L115-1 à L115-7) » [4] La loi du 9 mars 2023 a modifié l’article L. 6152-4 lequel prévoit désormais que l’article L. 115-7 du code général de la fonction publique est applicable aux praticiens hospitaliers. [5] Directive (UE) 2019/1152 précitée, article 4 « Obligation d’information » [6] Voir notamment les mentions obligatoires du contrat prévus par l’article 2-2 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 (fonction publique de l’État), l’article 3 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 (fonction publique territoriale) et l’article 2-3 du décret n°91-155 du 6 février 1991 (fonction publique hospitalière) [7]Directive (UE) 2019/1152 précitée, article 5 « Délais et moyens d’information » : « Les États membres peuvent élaborer des documents types et des modèles pour les documents visés au paragraphe 1 et les mettre à la disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par d’autres moyens appropriés. » [8] Directive (UE) 2019/1152 précitée, article 5 « Délais et moyens d’information » [9]Compte-rendu de la réunion du 6 décembre 2022 portant examen du rapport pour avis du projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture

Par un arrêt du 18 novembre 2022 (n° 21PA05559), la Cour administrative d’appel de Paris a rappelé les principes applicables à la définition du centre des intérêts matériels et moraux des agents publics, avant d’en délivrer son appréciation concrète au cas d’espèce, rappelant, une nouvelle fois, l’incertitude qui pèse encore, après plus d’un demi-siècle de jurisprudence, sur la reconnaissance du centre des intérêts matériels et moraux. Le CIMM, une notion commune à de nombreuse dispositions réglementaires Le décret n°96-1026 du 26 novembre 1996 relatif à la situation des fonctionnaires de l'État et de certains magistrats dans les territoires d'outre-mer de Nouvelle-Calédonie, de Polynésie française et de Wallis-et-Futuna régit depuis plus de 25 ans, les conditions et la durée d’affectation des fonctionnaires de l’État dans ces territoires, ainsi que les congés supplémentaires et particuliers, dits congés administratifs, auxquels ils peuvent prétendre compte tenu de cette affectation, particulièrement éloignée de la métropole. De ce fait, et logiquement, l’article 1er du décret du 26 novembre 1996 prévoit qu’il ne trouve en revanche pas à s'appliquer aux personnels dont le centre des intérêts moraux et matériels se situe dans le territoire où ils exercent leurs fonctions, ni aux membres des corps de l'État pour l'administration de la Polynésie française, ni aux fonctionnaires actifs des services de la police nationale. Au centre de l’application de ces dispositions se trouve donc la notion de « centre des intérêts matériels et moraux », laquelle est plus fréquemment utilisée en matière d’octroi de congés bonifiés, régime particulier de congés auquel peuvent prétendre les magistrats ainsi que les fonctionnaires titulaires de la fonction publique de l’État, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique territoriale, dont la « résidence habituelle » se trouve au sein de l’un des départements d’outre-mer, à savoir en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à la Réunion, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte, exerçant en métropole (Décret n°96-1026 du 26 novembre 1996 précité) et dont la raison d’être repose sur la circonstance que les conditions d’exercice des fonctions dans un département d’outre-mer ou sur le territoire européen de la France sont différentes selon que les agents intéressés ont ou non leur « résidence habituelle » dans ce département ou sur ce territoire (CE, 16 mai 1980, Chevry et autres, req. n° 12670, A). En l’espèce, Madame B… professeure d’espagnol, après avoir déjà bénéficié d’une affectation en Nouvelle-Calédonie en 2012, sollicitait du ministre de l’Éducation nationale et de la jeunesse son affectation en Nouvelle-Calédonie sans condition de durée en se prévalant de ce qu’elle y avait son centre de ses intérêts matériels et moraux. Du silence du ministre est née une décision implicite de rejet, que l’agent a contesté devant le tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie. Madame B… a ainsi relevé appel, devant la Cour administrative d’appel de Paris, du jugement du 9 septembre 2021, par lequel le tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision. Les modalités d’appréciation du CIMM, une construction en partie jurisprudentielle Pour apprécier la localisation du centre des intérêts moraux et matériels d’un agent, il peut être tenu compte d’un certain nombre de critères précis, dont certains sont de création jurisprudentielle (CE, 27 mars 2013, Bussi, req. n°354426, pour la localisation du centre des intérêts moraux et matériels de son conjoint ou partenaire de PACS), et d’autres, d’inspiration réglementaire (circulaire du 3 janvier 2007 sur les conditions d'attribution des congés bonifiés aux agents des trois fonctions publiques ; DGAFP, Outils de la GRH, Edition 2021, Guide des congés bonifiés pour les agents des trois versants de la fonction publique) : de son lieu de naissance, du lieu où se trouvent sa résidence et celle des membres de sa famille, du lieu où le fonctionnaire est, soit propriétaire, soit locataire de biens fonciers, soit titulaire de comptes bancaires, de comptes d’épargne ou postaux, du lieu de son domicile avant son entrée dans la fonction publique, du lieu de sa scolarité ou de ses études, du lieu d’inscription sur les listes électorales, de la volonté exprimée par l’agent à l’occasion de ses demandes de mutation et de ses affectations, la fréquence des demandes de mutation vers le territoire considéré, la fréquence des voyages que l’agent a pu effectuer vers le territoire considéré, la durée des séjours dans le territoire considéré, la localisation du centre des intérêts moraux et matériels de son conjoint ou partenaire de PACS, etc. Quels que soient les critères retenus ou écartés, il est désormais de jurisprudence constante que le centre des intérêts matériels et moraux doit être apprécié à la date de chaque décision prise par l’administration sur une demande d’un agent (CE, 30 juin 2010, Mme Boudre, req. n° 304456, rendu en matière de congés bonifiés). Ainsi, statuant sur le premier moyen développé par Madame B…, tiré d’une erreur de droit commise par le ministère, la Cour administrative d’appel de Paris a donc rappelé tout d’abord que : « la localisation du centre des intérêts matériels et moraux d’un agent, qui peut varier dans le temps, doit être appréciée, dans chaque cas, à la date à laquelle l’administration, sollicitée le cas échéant par l’agent, se prononce sur l’application d’une disposition législative ou réglementaire, au regard d’un faisceau d’indices », avant de constater que l’examen diligenté par le ministère avait respecté ces conditions et de rejeter ledit moyen. Le CIMM, une appréciation concrète à géométrie variable Le juge administratif est compétent pour contrôler, au cas par cas, l’appréciation portée par l’administration sur la situation du centre des intérêts moraux et matériels, au moyen des critères sus rappelés (CE, 24 mai 2013, Gaubert, req. n° 346942). Il examine ce faisceau de critères par un contrôle normal en cas de refus (CE, 29 septembre 1996, Eugène c/ ministère de l’intérieur, req. n° 121278). Statuant sur le second moyen, tiré d’une erreur d’appréciation de l’administration sur sa situation, la Cour administrative d’appel de Paris, après avoir relevé que la requérante résidait en Nouvelle-Calédonie depuis 9 ans, qu’elle y avait un compte bancaire, y payait des impôts, y était inscrite sur les listes électorales, y avait acquis un bien immobilier, y travaillait ainsi que son compagnon, qui y avait monté sa propre société, qu’ils y avaient eu un enfant, désormais scolarisé et s’étaient fait des amis, a cependant refusé d’y reconnaître son centre des intérêts matériels et moraux. Pour ce faire, la Cour s’est appuyée sur les circonstances que : « La durée de son séjour sur ce territoire, de huit ans, était en outre assez faible à la date de la décision contestée. Il en va de même de celui de son compagnon, avec lequel elle s’est pacsée en métropole. Il n’est enfin pas contesté que l’ensemble des membres de la famille du couple réside en métropole ». Pourtant, au regard des nombreuses décisions prétoriennes rendues en la matière, il est possible de s’interroger sur l’appréciation qu’aurait rendu une autre juridiction ou une autre formation de jugement, à l’examen de ces mêmes indices et circonstances de fait. Pour exemple, quelques mois avant la Cour administrative de Paris, la juridiction d’appel versaillaise avait reconnu que le centre des intérêts matériels et moraux d’un agent était situé en métropole, alors même qu’il était né à la Réunion et y conservait des attaches familiales, au motif qu’il y était installé avec sa famille depuis une dizaine d’années, et avait fait l’acquisition d’une maison en Indre-et-Loire (CAA Versailles, 21 avril 2022, req. n° 21VE01251, Inédit au recueil Lebon). De même, la Cour administrative d’appel de Paris a pu juger elle-même qu’était bien en Polynésie, le centre des intérêts matériels et moraux d’un agent dont le grand-père s’était installé en Polynésie et marié à une polynésienne, qui n’y était pas né et n’avait été affecté en Polynésie qu’en 1994, pour une durée de quelques années avant de quitter ce territoire de nouveau, qui avait seulement mis en vente ses biens immobiliers en métropole et avait récemment renoué avec sa famille demeurant en Polynésie, et dont la fille l’avait rejoint sur ce territoire et épousé un Polynésien (Cour administrative d'appel de Paris, du 6 décembre 2005, req. n° 02PA01083, inédit au recueil Lebon). En conséquence, aucun critère ou combinaison de critères n’apparaît comme permettant avec certitude de s’assurer de la reconnaissance du centre des intérêts matériels et moraux, laquelle semble dépendre in fine de chaque situation et de chaque juridiction chargée de l’apprécier. Conseils pratiques Au regard des dispositions réglementaires précitées et principes jurisprudentiels dégagés, il apparaît que la fixation du centre des intérêts matériels et moraux résulte de la mise en balance de nombreux indices, qui peuvent conclure à placer la résidence habituelle d’un agent, soit en métropole, soit dans un territoire d’Outre-mer. Aussi, il reviendra donc concrètement à chaque agent, au cas par cas, de s’assurer qu’un nombre le plus conséquent possible d’indices place sa résidence habituelle dans l’un de ces territoires d’Outre-mer. D’autre part, il lui appartiendra également de démontrer qu’aucun indice ne tende à l’inverse à maintenir cette résidence habituelle en métropole.

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En janvier dernier, CFDT Magazine a recueilli les propos de Marie Cochereau, associée du cabinet, quant au combat mené depuis près de trois ans par les sapeurs-pompiers de la CFDT Moselle afin d'obtenir le droit de porter la barbe, le bouc ou la moustache.

Par un arrêt du 15 décembre 2022 (n° 20BX03223), la Cour administrative d’appel de Bordeaux, saisie d’une demande d’indemnisation des préjudices résultant de l’interruption de la relation d’emploi d’un agent abusivement recruté sur le fondement de contrats à durée déterminée successifs, a rappelé malgré elle le caractère limité et peu dissuasif des condamnations pécuniaires en la matière et la grande précarité de l’emploi contractuel dans la fonction publique, encore à ce jour. Recrutée par l’établissement d’hébergement des personnes âgées dépendantes (EHPAD) « Les Gabariers » en qualité d’agent des services hospitaliers entre le 1er juin 2012 et le 30 septembre 2014, puis entre le 1er novembre 2014 et le 31 décembre 2016, dans le cadre de contrats à durée déterminée, Madame A… a été informée du non-renouvellement de son dernier contrat à durée déterminée. Après avoir formé une demande indemnitaire auprès de cet établissement afin d’obtenir réparation de ses préjudices, l’agent a successivement saisi le tribunal administratif de Limoges et la Cour administrative d’appel de Bordeaux, afin d’obtenir l’indemnisation des préjudices qu’elle estimait avoir subis. L’indemnisation du recours abusif au contrat n’est pas une demande indemnitaire En premier lieu, la Cour s’est interrogée sur sa compétence pour examiner la requête en appel présentée par Madame A… tendant à la condamnation de l’EHPAD « Les Gabariers » à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis du fait du caractère abusif du renouvellement de ses contrats à durée déterminée pendant quatre ans et demi. En effet, aux termes de l’article R. 811-1 du code de justice administrative, si toute partie présente dans une instance devant le tribunal administratif ou qui y a été régulièrement appelée peut en principe interjeter appel contre toute décision juridictionnelle rendue dans cette instance, il convient toutefois, de relever que le tribunal administratif doit statuer en premier et dernier ressort sur toute action indemnitaire lorsque le montant des indemnités demandées n’excède pas 10.000 euros (article R. 222-14 du même code). Or, en l’espèce, la demande de la requérante, qui tendait à ce que l’EHPAD « Les Gabariers » lui fasse bénéficier des avantages financiers auxquels elle aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, n’excédait pas ce montant, de sorte qu’il pouvait être argué qu’elle échappait à la compétence du juge d’appel. Toutefois, pour la Cour administrative d’appel de Bordeaux, la demande qui, émanant d’un fonctionnaire ou d’un agent public, tend seulement au versement de traitements, rémunérations, indemnités, avantages ou soldes impayés, sans chercher la réparation d’un préjudice distinct du préjudice matériel objet de cette demande pécuniaire, ne revêt pas le caractère d’une action indemnitaire au sens des dispositions précitées, de sorte que la contestation du jugement du tribunal administratif de Limoges présentée par Madame A… devait ressortir à la compétence de la Cour administrative d’appel de Bordeaux. La limitation de l’indemnisation En second lieu, après avoir recherché si la responsabilité de l’EHPAD pouvait être engagée compte tenu de l’ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d’organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause, la Cour a rappelé que la requérante n’était fondée à solliciter que l’indemnisation de deux types de préjudices : d’une part, le versement d’une somme correspondant aux avantages financiers auxquels elle aurait pu prétendre en cas de licenciement, si elle avait été recrutée par un contrat à durée indéterminée ; et d’autre part, l’indemnisation du préjudice moral qu’elle pourrait avoir subi subséquemment. Ainsi, pour le juge administratif, en cas de recours abusif aux contrats à durée déterminée, l’agent contractuel évincé ne peut prétendre qu’à l’indemnisation des préjudices liés à la rupture de la relation contractuelle, à savoir l’équivalent d’une indemnité de licenciement et du préjudice moral afférent. L’indemnisation de ces deux seuls préjudices n’apparaît toutefois pas couvrir l’intégralité des inconvénients liés au recours abusif aux contrats à durée déterminée. Notamment, l’agent contractuel concerné se voit, de par la précarité de sa situation et la remise en cause permanente de sa stabilité professionnelle, de la possibilité de solliciter la réévaluation de sa rémunération à l’issue d’une période triennale d’emploi (article 1-3 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État ; article 1-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière ; article 1-2 du décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale). L’absence de caractère dissuasif des condamnations pécuniaires Cette indemnisation de l’agent contractuel contraint à la conclusion de contrats à durée déterminée multiples, outre qu’elle est limitée dans son champ, est limitée dans son montant. Outre le préjudice financier correspondant à l’absence d’indemnité de licenciement, calculé en fonction de la rémunération de l’agent et du nombre d’année d’exercice (article 51 à 56 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État ; articles 45 à 48 du décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale ; articles 47 à 52 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière), l’agent peut prétendre à l’indemnisation du préjudice moral tenant à la précarité de sa situation. Si les montants d’indemnisation accordés au titre de ce préjudice moral peuvent varier d’une juridiction à l’autre, il convient néanmoins de relever que le juge administratif octroie générale une somme pouvant varier de 1.000 à 5.000 euros (voir par exemple par ordre croissant CAA Paris, 26 juin 2019, req. n° 18PA01755 ; CAA Lyon, 22 octobre 2015, req. n° 15LY01064 ; CAA Bordeaux, 24 mai 2018, req. n° 16BX01184 ; Tribunal administratif de Versailles, 28 juin 2016, req. n° 1404867) en fonction de la durée d’emploi et du nombre de contrats conclus. En l’espèce, pour la conclusion de cinquante et un contrats à durée déterminée successifs, d’une durée d’un à trois mois, sur une période de quatre ans et demi, la requérante qui sollicitait une indemnisation à hauteur de 10.000 euros, s’est vue accordé, par la Cour administrative d’appel de Bordeaux, la somme de 2.000 euros au titre de son préjudice financier, et de 1.500 euros au titre de son préjudice moral et des troubles dans ses conditions d’existence. Dans cette instance, comme dans les autres décisions étudiées, il apparaît toutefois que le montant des indemnisations accordées, au regard de l’importance de la faute commise demeure modique et, in fine, peu dissuasif pour les employeurs publics. Les conditions d’indemnisation actuelles du recours abusif aux contrats à durée indéterminée semblent donc être un nouveau rappel du caractère précaire de l’emploi contractuel au sein de la fonction publique. Perspectives La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a entendu multiplier et élargir très sensiblement les possibilités de recours au contrat dans toutes les catégories d’emplois des trois versants de la fonction publique. Elle a ainsi ouvert à ce type de recrutement tous les emplois de direction de l’État, tous les emplois de ses établissements publics, y compris les emplois de direction, les « emplois supérieurs hospitaliers », notion nouvelle qu’il introduit dans la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986. Elle a également créé dans les trois fonctions publiques, le contrat de projet, qui permet de recruter un agent contractuel en vue de participer à une opération ou un projet déterminé dans n’importe quelle catégorie d’emploi, pour une durée limitée à celle de l’opération ou du projet. Néanmoins, il est regrettable que cette accentuation de la contractualisation de l’emploi public par le législateur, ne se traduise pas par un accroissement subséquent des droits et garanties accordés aux agents contractuels, éternels « précaires » du secteur public. Il est tout aussi regrettable que, devant les abus manifestes de certains employeurs publics, le juge administratif n’ait pas pu prendre de décisions plus dissuasives, et ce faisant, plus protectrices des agents contractuels. Au vu des difficultés actuelles de recrutement des employeurs publics, à l’heure où les compétences sont rares et la concurrence avec l’emploi privé est forte, il est permis de s’interroger sur le point de savoir si la « flexibilité » apportée par le recours aux contrats multiples et courts, ne serait pas en réalité supplantée, et de loin, par la nécessité de rendre les emplois publics plus attractifs. A défaut de pouvoir proposer des rémunérations supérieures ou égales à celles obtenues dans le secteur privé, les employeurs publics gagneraient certainement à pouvoir se prévaloir de l’octroi de droits et garanties inégalés par le secteur privé, et d’une moindre précarité, au profit de ses agents non titulaires.

Par un arrêt du 15 novembre 2022, la Cour administrative d’appel de Nantes (Cour administrative d’appel de Nantes, 15 novembre 2022, n° 21NT03287), saisie d’une demande d’indemnisation des préjudices résultant de l’interruption de la relation d’emploi d’un agent abusivement recruté sur le fondement de contrats à durée déterminée successifs, a donné à des besoins de remplacement la qualification, indispensable, mais audacieuse de « besoin permanent ». Le principe en vertu duquel les emplois publics ont vocation à être occupés par des fonctionnaires (article L. 311-1 Code général de la fonction publique) connait deux entorses : le recrutement pour pourvoir un emploi non permanent (besoins saisonniers, accroissements temporaires d’activité et contrat de projet) ; le recrutement pour pourvoir un emploi permanent (remplacement d’un agent temporairement absent, vacance d’emploi, absence de cadre d’emploi, besoins du service ou la nature des fonctions). En la matière, s’agissant du renouvellement des contrats de travail à durée déterminée, le juge administratif a dû apprendre à composer avec deux types de dispositions. D’une part, avec les dispositions de la directive 1999/70/CE du Conseil de l’Union européenne du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, imposant aux États membres d’introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s’il ne le prévoit pas déjà, l’une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d’éviter qu’un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée, et notamment en recourant à des raisons objectives, lesquelles doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. D’autre part, avec les dispositions internes (articles L. 332-1 à L. 344-5 du CGFP) qui subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire et se réfèrent ainsi à une « raison objective », de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. Un contentieux lié à la rupture de la relation contractuelle Pour le juge administratif, ces dispositions, qu’il n’a pas jugées incompatibles, ne font pas obstacles à ce qu’un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l’agent concerné un droit à l’indemnisation du préjudice qu’il subit lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CE, 20 mars 2015, Institut médico-éducatif de Saint-Georges-sur-Baulche, req. n° 371664, Lebon T. ; CE, 12 juin 2013, Ville de Marseille, req. n° 347406, T. p. 493-667). Néanmoins, c’est bien le préjudice lié au recours abusif aux contrats à durée déterminée qui est indemnisé et non le préjudice lié à l’absence de conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CE, 16 mai 2018, req. n° 396107, Inédit au recueil Lebon). En l’espèce, la requérante, Madame B… été employée à compter du 22 mars 2006 par une communauté de communes pour exercer les fonctions d’auxiliaire de puériculture, d’agent des services techniques, d’agent d’entretien et d’agent social au sein du centre communautaire « multi-accueil » dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée d’une durée d’un jour à dix mois et neuf jours. Toutefois, par une décision du 9 avril 2018, à la suite de l’échec de Madame B… au concours d’auxiliaire de puériculture de 2ème classe, la communauté de communes l’a informée de sa volonté de ne pas renouveler son dernier contrat, arrivant à son terme le 30 juin 2018. Dans ces conditions, Madame B… a sollicité de son ancien employeur public l’indemnisation des préjudices qu’elle estime avoir subi du fait du non-renouvellement de son contrat et de ses conditions d’emploi, qu’elle estime fautifs. Un caractère fautif résultant des circonstances de l’espèce Aux termes de la jurisprudence constante du Conseil d’état (CE, 20 mars 2015, Institut médico-éducatif de Saint-Georges-sur-Baulche, précité ; CE, 13 novembre 2020, req. 428737, Inédit au recueil Lebon ; CE, 3 juillet 2020, req. n° 424229, Inédit au recueil Lebon), il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l’ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d’organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. Au cas d’espèce, la requérante a été employée par une communauté de communes à l’occasion de soixante-deux contrats à durée déterminée d’une période comprise entre un jour et dix mois et neuf jours, pour une durée de services effectifs de huit ans, cinq mois et seize jours. Elle et avait donc occupé l’emploi d’auxiliaire de puériculture de manière presque exclusive du mois de septembre 2010 au 30 juin 2018, soit une période de sept ans et neuf mois. Néanmoins, il résulte de l’instruction menée par la juridiction d’appel que la communauté de communes n’a pas été en mesure de démontrer que ces contrats visaient à pourvoir un besoin saisonnier, un accroissement temporaire d’activité, ou à une vacance d’emploi. Le besoin de remplacement qualifié de besoin permanent Au contraire, la Cour administrative d’appel a relevé qu’en réalité, les contrats en cause devaient être regardés comme visant à répondre au besoin permanent de remplacements au sein du centre « multi-accueil » de la communauté de communes, de sorte que le recours à des contrats à durée déterminée pendant une telle période relevait d’un usage abusif, lequel engageait la responsabilité de l’administration. La qualification est ici audacieuse et pragmatique, en ce qu’elle consiste à acter que l’agent effectuait bien des missions de remplacement des différents agents du centre multi-accueil, mais que ces besoins étaient d’une importance telle, qu’ils correspondaient en réalité à un besoin permanent de l’administration, qui aurait dû entrainer le recrutement d’un fonctionnaire, ou en cas d’impossibilité, à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. En pratique, si le système est rare voire inexistant au sein des collectivités territoriales et de leurs établissements, il est en revanche commun pour les établissements publics de santé ou les structures médico-sociales, de se doter d’un « pool de remplacement » destiné à pourvoir, tout au long de l’année – et donc de manière permanente – à des absences ou vacances temporaires d’emplois au sein de leurs services (Arrêté du 28 avril 2022 fixant pour la fonction publique hospitalière la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales). Bien que de nombreux employeurs publics semblent préférer la flexibilité du recours au CDD, le recours à des agents ou « pool » de remplacement pourrait en réalité constituer un gage de réactivité, puisqu’il n’est pas nécessaire de procéder à un recrutement chaque fois qu’un besoin de remplacement se présente, et un gage de compétence, puisque les agents sont spécifiquement formés aux besoins et aux services de l’administration concernée.

Brièvement présent dans le code général de la fonction publique en 2022, l'article L. 621-9 qui transposait aux agents publics le principe de doublement de rémunération en cas de travail le 1er mai applicable aux salariés en droit du travail, a été abrogé par l'article 161 de la loi de finances pour 2023 (article 161 de la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023). A l'occasion de l'adoption du code général de la fonction publique par l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du Code général de la fonction publique, qui aurait dû se faire à droit constant - c'est à dire sans création ni modification du droit applicable - nombre de commentateurs du droit de la fonction publique se sont aperçus de la création d'un dispositif de doublement de la rémunération des agents pour la journée du 1er mai. L'article L. 621-9 introduisait en effet en droit de la fonction publique les dispositions du code du travail prévoyant le doublement de la rémunération en cas de travail le 1er mai, en énonçant que "Le 1er mai est jour férié et chômé pour les agents publics, dans les conditions fixées aux articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail." Or, l’article L. 3133-6 du Code du travail auquel il est fait référence dispose que : "Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur." Pour rappel, le régime antérieur excluait les agents publics du bénéfice du doublement de la rémunération pour la journée du 1er mai prévu par l’article L. 3133-6 du Code du travail, qui s’appliquait ainsi uniquement aux salariés du secteur privé. En réponse à une question écrite n° 86143 du député André Chassaigne du 9 novembre 2010, le ministère du Travail avait en effet précisé que : « Si l'article L. 3133-6 du code du travail prévoit que les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, cette règle ne semble pas avoir été érigée par le juge administratif en principe général du droit applicable aux agents publics. Dans ces conditions, si les intéressés sont conduits à travailler le 1er mai, leur rémunération se trouve, le cas échéant, majorée de la même façon que pour tout autre jour férié (indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et des jours fériés, indemnité de service de jour férié, etc.). Les conditions de versement de ces indemnités peuvent prévoir une proratisation pour tenir compte de la durée effective du service ». Aucune explication n'avait été donnée à cet ajout, qui a alors fait couler beaucoup d'encre : les employeurs publics n'ont pas nécessairement eu une ligne commune, certains appliquant la règle prévue par le droit du travail, d'autres estimant qu'elle ne pouvait s'appliquer malgré son introduction dans le code général de la fonction publique. Mais cet article a disparu, en catimini, depuis le 1er janvier 2023 : le 1er mai 2023 travaillé fera donc l'objet, dans la fonction publique, de la majoration classiquement applicable à n'importe quel jour férié. En effet, dans la toute dernière version de la loi de finances pour 2023 (dernière lecture par l'Assemblée nationale), le gouvernement a introduit l'abrogation de l'article L. 621-9 du code général de la fonction publique. Sans grande explication : ni l'exposé des motifs, ni les explications ultérieures n'auront développé les raisons de cette abrogation. L'introduction - temporaire donc - du dispositif de doublement de rémunération du 1er mai travaillé dans la fonction publique restera donc un mystère non résolu. Il n'en reste pas moins que cette règle était applicable pour l'année 2022, malgré les réticences de certains employeurs publics. Le ministre de la santé, dans un courrier du 9 janvier 2023 adressé aux organisations syndicales de la fonction publique hospitalière, a ainsi confirmé qu'il sommait les établissements de régulariser la situation des agents qui n'auraient pas bénéficié de ces dispositions pour l'année 2022. Il n'est pas à douter que des recours vont ainsi continuer d'être exercés dans les trois versants de la fonction publique afin de faire appliquer ces dispositions avantageuses pour la seule année de leur existence. Pour l'instant : peut-être cette mystérieuse et irrésolue incartade du droit du travail dans le droit de la fonction publique permettra-t-elle d'ouvrir un débat sur la possibilité de prévoir pour de bon une égalité entre salariés et agents publics sur la question du travail le 1er mai ?

Par un arrêt du 15 novembre 2022 (Cour administrative d’appel de Douai, 15 novembre 2022, Centre hospitalier de Chaumont en Vexin Bertinot Juel, req. n° 21DA01876), la Cour administrative d’appel de Douai a rappelé les conditions d’octroi de l’indemnité de précarité aux praticiens attachés, et notamment, l’impossibilité d’en obtenir le versement, lorsque l’engagement était, par nature, insusceptible de lui ouvrir droit au bénéfice d’un contrat à durée indéterminée, tel que le contrat de praticien attaché conclu au titre du cumul emploi-retraite. Désormais réunis sous un nouveau statut de « praticien contractuel » (décret n° 2022-135 du 5 février 2022 relatif aux nouvelles règles applicables aux praticiens contractuels), les praticiens non titulaires, pouvaient jusqu’en 2022 être recrutés sous différents statuts : les praticiens contractuels (articles R. 6152-401 à 436 du code de la santé publique), les assistants des hôpitaux (articles R. 6152-501 à 552 du CSP), les praticiens attachés (articles R. 6152-601 à 637 du CSP), les praticiens cliniciens (articles R. 6152-701 à 720 du CSP). Les praticiens attachés étaient recrutés pour un contrat d’une durée maximale d’un an, renouvelable dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. Aux termes de l’article 1er de l’arrêté du 21 octobre 2003 est prévu le versement d’une prime de précarité aux praticiens attachés et praticiens attachés associés exerçant dans le cadre d’un contrat d’une durée maximale d’un an. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité de leur situation lorsque la relation de travail n’est pas poursuivie au terme du contrat. Une appréciation de la notion de précarité issue du code du travail Cette indemnité ou « prime » de précarité a été créée sur le modèle de l’indemnité de précarité du secteur privé, prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail. L’article R. 6152-418 du code de la santé publique prévoit ainsi expressément que les dispositions du code du travail précitées sont applicables aux praticiens contractuels. Le juge administratif, qui a étendu le champ d’application de l’indemnité de précarité aux autres statuts de praticiens non titulaires (voir par exemple pour les praticiens attachés associés : CAA Douai, 31 décembre 2018, req. n° 17DA00967, Inédit au recueil Lebon), se réfère ainsi régulièrement aux dispositions du code du travail pour déterminer les conditions et le champ d’application de cette indemnité de précarité aux praticiens non titulaires. C’est ainsi sur le fondement des dispositions de l’article L. 1243-10 du code du travail, prévoyant les quatre cas d’exclusion du versement de l’indemnité de précarité aux salariés du secteur privé que le juge administratif a pu en refuser le versement au praticien contractuel ayant lui-même souhaité mettre fin, de manière anticipée à son contrat (CAA Paris, 23 avril 2019, req. n° 17PA02233, Inédit au recueil Lebon) ou encore, au praticien contractuel ayant refusé de présenter une candidature sur un emploi vacant, et par suite, de s’engager pour une durée indéterminée (CE, 22 février 2018, req. n° 409251 ; CAA Marseille, 1er octobre 2020, req. n° 19MA02571, Inédit au recueil Lebon). Ainsi, par une appréciation in concreto, le juge administratif pour statuer sur l’octroi de l’indemnité de précarité, vérifie que le praticien non titulaire est involontairement privé de la possibilité de voir la relation contractuelle se poursuivre par un engagement à durée indéterminée. L’absence de précarité de la relation contractuelle insusceptible, par nature, de se poursuivre pour une durée indéterminée En l’espèce, le requérant, ancien praticien hospitalier, a fait valoir ses droits à la retraite en 2016 à l’âge de soixante-six ans et a été autorisé à prolonger son activité professionnelle au-delà de la limite d’âge, au titre du cumul emploi-retraite. Par un contrat du 18 avril 2016, Monsieur B… a été recruté par le centre hospitalier Bertinot Juel de Chaumont-en-Vexin en qualité de praticien attaché, à raison d’un jour tous les quinze jours, aux fins d’exercer les fonctions de responsable de l’information médicale, pour la période du 18 avril au 31 décembre 2016 et affecté au service d’information médicale de l’établissement. A l’issue dudit contrat, le praticien a indiqué à l’établissement qu’il ne souhaitait pas renouveler son engagement. Toutefois, par un courrier en date du 24 janvier 2019, il a demandé à la directrice du centre hospitalier Bertinot Juel de lui verser la somme de 1 535 euros au titre de l’indemnité de précarité qui lui était due à la fin de son contrat. Par un jugement du 10 juin 2021 par lequel le tribunal administratif d’Amiens a annulé cette décision implicite né du silence gardé par l’établissement et lui a enjoint de verser au praticien l’indemnité de précarité au titre de la période du 18 avril au 31 décembre 2016. La Cour administrative d’appel de Douai, après avoir rappelé que l’indemnité était destinée à compenser la précarité de la situation de l’agent dont les relations contractuelles avec son employeur ne se poursuivent pas à l’issue d’un contrat à durée déterminée d’un an renouvelable une fois, par un contrat triennal puis par un contrat à durée indéterminée, a considéré que cette indemnité de précarité ne saurait s’appliquer aux contrats passés avec les personnels médicaux hospitaliers autorisés à prolonger leur activité au-delà de la limite d’âge. En effet, de tels contrats sont, dès leur signature, insusceptibles de se poursuivre par un contrat à durée indéterminée, à bref ou moyen terme, dans les conditions prévues par les dispositions citées au point 2 de l’article R. 6152-610 du code de la santé publique, le praticien ne pouvait prétendre au versement de l’indemnité de précarité prévue à cet article au titre du contrat à durée déterminée qui l’a lié à l’établissement hospitalier dans le cadre de sa prolongation d’activité. La Cour administrative d’appel de Douai a retenu que le requérant n’était donc pas éligible au versement de l’indemnité de précarité prévue par les dispositions de l’article R. 6152-610 du code de la santé publique. Si cette solution n’est pas inédite, dès lors qu’elle avait d’ores-et-déjà été jugé le Conseil d’État deux ans plus tôt (CE, 28 septembre 2020, Centre hospitalier de Bastia, req. n° 423986), l’arrêt de la Cour administrative de Douai présente l’intérêt d’une rédaction particulièrement didactique et détaillée.

Par un arrêt du 3 juin 2022, Commune d’Arvillard c/ M.C et M.B, req. n°452218, mentionné aux T. du Rec, le Conseil d’État s’est prononcé sur le caractère communicable ou non des courriels – et plus largement toutes correspondances – échangés entre les élus locaux. Dans cette affaire, deux habitants de la commune d’Arvillard avaient sollicité, de la part du maire de cette commune, la communication de l’ensemble des courriels échangés avec les élus municipaux à propos de délibérations relatives au projet des microcentrales du Bens et du Joudron. Le maire a rejeté leur demande et les habitants ont demandé l’annulation de ce refus devant le tribunal administratif de Grenoble. Par un jugement du 5 mars 2021, le tribunal a annulé ce refus et a enjoint au maire d’Arvillard de communiquer dans un délai de deux mois les documents sollicités, « après avoir occulté les adresses de messagerie des expéditeurs et des destinataires des messages ainsi que, le cas échéant, toute autre mention susceptible de porter atteinte à l’un des secrets protégés par les dispositions des articles L. 311-5 et L. 311-6 du code des relations entre le public et l’administration ». Eu égard aux dispositions de l’article R. 811-1 du code de justice administrative qui excluent la possibilité de faire appel en matière de « consultation et de communication de documents administratifs ou d’archives publiques », la commune d’Arvillard s’est pourvue directement en cassation contre ce jugement. En parallèle, par une ordonnance du 22 juillet 2021, le Conseil d’État avait accordé un sursis à exécution du jugement du 5 mars 2021 d’une part, en retenant le caractère irréversible que revêtirait la communication des documents sollicités et, d’autre part, en relevant que les moyens invoqués dans le pourvoi en cassation paraissaient, en l’état de l’instruction, sérieux et de nature à justifier, outre l’annulation de la décision juridictionnelle, l’infirmation de la solution retenue par les juges du fond (Conseil d’État, ord., 22 juillet 2021, Commune d’Arvillard c/ M.C et M.B, req. n° 454006). Dans l’arrêt commenté du 3 juin 2022, le Conseil d’État rappelle les dispositions du code des relations entre le public et l’administration (ci-après « CRPA ») applicables en matière de communication de documents administratifs. Notamment, sur le fondement de l’article L. 311-1 du CRPA, l’administration a par principe l’obligation de communiquer les documents administratifs qu’elle détient aux personnes qui en font la demande, sous réserve des dispositions des articles L. 311-5 et L. 311-6 du code précité. Pour ce faire, les éléments faisant l’objet d’une demande de communication doivent pouvoir être qualifiés de « documents ». A ce sujet, le Conseil d’État ne s’étend pas, se contentant de citer les dispositions de l’article L. 300-2 du CRPA, lesquelles précisent que le support du document est indifférent (« quels que soient (…) leur forme et leur support ») et incluent expressément dans la liste (non exhaustive) les correspondances. Aussi, il est constant que les courriers électroniques sont des documents susceptibles d’être communiqués (voir en ce sens, par exemple : Conseil d’État, 15 mai 2009, Ministre de l’Économie, des finances et de l’emploi c/ M.X, req. n° 307292). Par ailleurs, les documents sollicités doivent avoir une nature administrative. Sur ce point, les dispositions susmentionnées précisent que sont considérés comme des documents administratifs « les documents produits ou reçus, dans le cadre de leur mission de service public, par l’Etat, les collectivités territoriales ainsi que par les autres personnes de droit public ou les personnes de droit privé chargées d’une telle mission ». Dans le cas particulier des correspondances des élus communaux – à savoir « le maire, ses adjoints ou les membres du conseil municipal auxquels le maire a délégué une partie de ses fonctions » - le Conseil d’État pose ici le principe d’une distinction entre les correspondances qui sont du ressort de l’activité administrative des élus et celles qui relèvent de leur activité politique. Sont ainsi des documents administratifs « les correspondances émises ou reçues, dans le cadre des fonctions exercées au nom de la commune » par les élus communaux. A l’inverse, ne revêtent pas un tel caractère les « correspondances des élus locaux qui ne peuvent être regardées comme émanant de la commune dès lors qu’elles expriment, notamment, des positions personnelles ou des positions prises dans le cadre du libre exercice de leur mandat électif. » Les conclusions du rapporteur public, Monsieur Laurent DOMINGO, sous cet arrêt sont particulièrement éclairantes pour saisir les enjeux d’une telle distinction : selon lui, il est nécessaire de tenir compte de « la question de savoir si les courriels en question ont été échangés dans le cadre d’une fonction administrative de préparation au conseil municipal (envoi de l’ordre du jour, des projets, de la documentation préparatoire) ou au titre d’une discussion de nature politique, qui n’a pas eu lieu au nom de la commune, mais à titre personnel (la discipline de vote de la majorité par ex.) ». Il en conclut que « pour avoir donc jugé que les documents en litige étaient administratifs sans rechercher s’ils ont été produits au nom de la commune, le TA a commis l’erreur de droit soulevée par le pourvoi ». C’est la position qui a été retenue dans l’arrêt commenté, le Conseil d’État estimant « qu’en jugeant que les courriels échangés entre le maire et les élus communaux au sujet d’affaires soumises à délibération du conseil municipal constituent des correspondances ayant le caractère de documents administratifs communicables sans rechercher si ces derniers avaient été émis ou reçus au nom de la commune et n’avaient pas pour objet d’exprimer les positions personnelles ou politiques des élus dans l’exercice de leur mandat électif, le tribunal a commis une erreur de droit ». Néanmoins, pour opérer une telle qualification, encore faut-il que le juge puisse avoir accès au contenu même de ces correspondances afin de déterminer, in concreto, si celles-ci ont été échangées au nom de la commune ou, au contraire, avaient pour objet d’exprimer des positions personnelles ou politiques. En effet, compte-tenu des critères posés par le Conseil d’État, il est possible que, parmi l’ensemble des courriels dont la communication était demandée en l’espèce, tous ne reçoivent pas la qualification de « documents administratifs ». C’est pourquoi, dans le cadre du renvoi de l’affaire au tribunal administratif de Grenoble, celui-ci a, dans un jugement avant-dire-droit, enjoint à la commune d’Arvillard de produire les courriels litigieux (TA Grenoble, 9 novembre 2022, req. n° 1804016), s’appuyant sur la jurisprudence du Conseil d’État au titre de laquelle « lorsque l’état de l’instruction ne permet pas au juge administratif d’être éclairé sur le caractère administratif du document dont la communication est demandée sur le fondement de la loi du 17 juillet 1978, il ordonne avant-dire-droit la production de ce document à la formation chargée de l’instruction de l’affaire, sans que, compte tenu de l’objet même du litige, communication de cette pièce soit donnée au requérant. » (Conseil d’État, 14 mars 2003, req. n° 231661). La règle posée par l'arrêt du Conseil d'État a été parfaitement intégrée par le tribunal administratif de Grenoble, qui s'est fait communiquer par la commune d'Arvillard les échanges de courriels encore en sa possession. Les premiers juges ont ainsi pu examiner le contenu concret de ces correspondances. Ils ont finalement jugé, à l'aune des critères posés par le Conseil d'État, qu'un seul de ces courriels présentait le caractère d'un document administratif communicable (TA Grenoble, 20 décembre 2022, req. n° 1804016).

Cette semaine, et tout particulièrement aujourd’hui, quelques 5,6 millions d’agents publics sont appelés aux urnes. En effet, par un arrêté du 9 mars 2022, le Premier ministre, la ministre de la transformation et de la fonction publiques, le ministre de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales et le ministre des solidarités et de la santé, ont fixé la date des élections pour le renouvellement général des organismes consultatifs au sein desquels s'exerce la participation des fonctionnaires et agents de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière au 8 décembre 2022. L’enjeu est de taille puisqu’il s’agit d’élire les représentants du personnel, qui seront amenés à siéger pour les quatre prochaines années, au sein des nouveaux comités sociaux, commissions administratives paritaires, commissions consultatives paritaires et conseils supérieurs de la fonction publique. Dans ce cadre, nous vous avons préparer une liste de rappels et conseils pour cette journée cruciale. Quelles seront les instances renouvelées le 8 décembre 2022 ? Quelles sont les modalités de vote ? Dans les trois versants de la fonction publique, il pouvait être opté entre trois modalités de vote : le recours exclusif au vote électronique ; le vote à l’urne ; le vote à l’urne et par correspondance. Le vote par procuration est-il possible ? Le vote par procuration consiste, pour un électeur absent ou empêché (le mandant) à choisir un autre électeur pour voter à sa place (le mandataire). Toutefois, pour être exercé, le vote par procuration : ne doit pas être expressément interdit par les textes régissant le scrutin ; doit voir ses modalités concrètes organisées par le pouvoir réglementaire (voir par exemple le Décret n° 2021-1740 du 22 décembre 2021 modifiant les dispositions du code électoral relatives au vote par procuration et portant diverses modifications du code électoral) S’agissant de ces élections professionnelles les textes sont soit muets, soit expressément opposés à la procuration : Aussi, dans le silence des textes, comme face à une interdiction expresse, que le vote soit électronique ou papier, il nous semble que la procuration n’est pas permise pour les élections professionnelles. Il est donc en principe interdit : de se rendre à l’urne muni de la procuration d’un collègue ; de voter électroniquement par internet, muni des codes d’un collègue. Quelles actions peuvent mener les organisations syndicales pendant le scrutin ? Voir notre article https://www.officioavocats.com/post/%C3%A9lections-professionnelles-r%C3%A8gles-de-campagne-pendant-le-scrutin Que faire en cas de constat d’une irrégularité du scrutin ? En cas de constat d’une irrégularité, il convient de se rapprocher du bureau de vote, lequel est composé d’un président et d’un secrétaire désigné par le chef de service, le chef d’établissement ou l’autorité territoriale auprès de laquelle l’instance à renouveler sera instituée. Ces derniers centralisent les résultats après dépouillement des votes, établissent un procès-verbal qui est signé de tous les membres du bureau de vote et proclament les résultats électoraux en fin de scrutin. Ainsi, toute irrégularité constatée dans le déroulement du scrutin ou le décompte des votes doit être inscrite au procès-verbal, lequel contient en principe une section « Observations du bureau de vote ». Il conviendra donc que les irrégularités constatées soient inscrites et détaillées au procès-verbal en question, ce dernier servant de pièce souvent centrale dans le cadre d’une contestation des résultats électoraux ou de la validité des opérations électorales. Quand et comment contester la validité des opérations électorales ? Comme s’agissant de la procuration, tous les textes ne détaillent pas expressément les modalités de contestations de la validité des opérations électorales. En synthèse, les protestations électorales doivent être déposées, dans un délai de cinq jours à compter de la proclamation des résultats, devant l'autorité auprès de laquelle l’instance (CS, CAP, CCP) est constituée. La réponse (explicite ou implicite) dans les 48 heures de l'autorité à cette protestation peut, le cas échéant, être soumise à la juridiction administrative dans le délai habituel de deux mois. Pour la fonction publique territoriale, les protestations électorales doivent être portées dans un délai de cinq jours francs à compter de la proclamation des résultats devant le président du bureau central de vote puis, le cas échéant, devant la juridiction administrative, selon les mêmes modalités qu'évoquées au-dessus.

Les élections professionnelles dans les trois fonctions publiques commencent, dans de nombreuses administrations ayant recours au vote électronique, ce jeudi 1er décembre 2022, pour se terminer le jeudi 8 décembre prochain (unique date du scrutin pour les administrations ayant maintenu les votes "papier"). La campagne se termine ainsi officiellement ce mercredi 30 novembre au soir. Quelles actions peuvent potentiellement mener les organisations syndicales pendant le scrutin ? ll y a peu de règles écrites en la matière. Tout comme en droit électoral, il est certain qu'aucun élément de propagande syndicale ne doit figurer dans ou aux abords immédiats du bureau de vote ou de la salle de dépouillement : est illicite ainsi une affiche d'un syndicat scotchée dans l'annexe d'un bureau de vote (TA Lille, 12 février 2009, Syndicat CGT des fonctionnaires BG BH, req. n° 0807578). Pour le reste des locaux, hors spécificités de protocoles électoraux locaux rendus opposables par décision administrative, les décrets relatifs aux comités sociaux dans deux fonctions publiques (territoriale et hospitalière, le décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'État n'en faisant pas mention) prévoient uniquement que "La distribution ou la diffusion de documents de propagande électorale sont interdites le jour du scrutin." (art. 39 du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et art. 26 du décret n° 2021-1570 du 3 décembre 2021 relatif aux comités sociaux d'établissement). On pourrait s'interroger sur la limitation de la notion à la seule "distribution ou diffusion de documents", qui pourrait laisser penser que d'autres actions (affichage, stands avec prise de parole, déambulation...) seraient, elles, autorisées. Les circulaires et instructions relatives à l'organisation des élections professionnelles ne font pas mention de cette question, et la jurisprudence est peu fournie à ce sujet. A notre sens néanmoins, c'est tout acte de campagne qui doit être prohibé durant la période du scrutin, et non seulement la seule distribution ou diffusion de documents à proprement parler. Il convient donc d'être vigilant sur les actions menées par les organisations syndicales candidates et leurs membres, et noter tout élément pouvant porter à interrogation sur les procès-verbaux du scrutin. Tout candidat, tout membre du bureau et tout électeur est à ce titre libre de noter toute observation de son choix sur le procès-verbal (tant qu'elle concerne naturellement les élections). Attention néanmoins : nous rappelons que les éventuelles irrégularités de cette sorte ne sont susceptibles d'entraîner l'annulation des opérations de vote que si elles ont eu un impact significatif sur la sincérité du scrutin et le résultat des votes : un acte isolé, concernant un très petit nombre d'électeurs, n'aura pas d'incidence suffisante pour permettre d'annuler les élections.

Le quinquennat qui vient de s'écouler a été source de nombreux bouleversements pour le droit de la fonction publique : loi du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, réforme de la haute fonction publique, crise sanitaire, ordonnances relatives aux accords négociés, à la protection complémentaire, à la formation et au code général de la fonction publique, lutte contre les actes de violence, discrimination, harcèlement ou d'agissements sexistes, etc. Quels sont les résultats et les enseignements à tirer de ces nouveaux dispositifs ? Que nous apprennent-ils sur l'avenir et les évolutions prochaines de la fonction publique ? Le 7 avril dernier, nous en avons donc débattu avec vous et nos invités, tous plus passionnants les un.e.s que les autres : Amélie ROUX | Responsable du pôle RH, Fédération hospitalière de France (FHF) Joël PATIN | Secrétaire général, CFDT Santé Sociaux Loir-et-Cher Arnaud BONTEMPS | Magistrat financier, Porte-parole du Collectif Nos Services Publics Florian GLAY | Directeur des ressources humaines, Ville de Pantin Pour un court aperçu : le trailer Pour voir ce que vous avez manqué des débats : le résumé

Le 20 avril dernier, nous avons eu le plaisir d'être interrogés par AEF Info sur le bilan que nous pouvions tirer de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Recours au contrat, négociation collective, rupture conventionnelle, crise sanitaire, code général de la fonction publique : autant de sujets passionnants sur lesquels nous sommes revenus à cette occasion. Pour retrouver l'interview en intégralité, rendez-vous sur https://www.aefinfo.fr/depeche/671518 .

L’ouverture du contrat d’apprentissage à la fonction publique par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l’apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail fêtera cette année ses trente ans. Longtemps sous-exploité, ce dispositif connaît un véritable essor depuis sa codification dans le code du travail par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Entre 2016 et 2021, son utilisation a presque doublé au sein des trois fonctions publiques, passant de 13 000 à 24 800 contrats conclus chaque année. Par trois décrets publiés entre septembre et décembre 2021, la ministre de la transformation et de la fonction publiques, Amélie de Montchalin, a entendu rendre ce dispositif plus attractif, notamment par le biais d’incitations financières. Le décret n° 2021-1169 du 9 septembre 2021 portant création d’une aide au recrutement d’apprentis dans la fonction publique hospitalière crée ainsi une aide exceptionnelle de 3 000 euros pour chaque contrat d’apprentissage conclu à partir du 1er juillet 2021 dans les établissements publics listés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, dans la limite d’un plafond de mille contrats au niveau national. Le décret n° 2021-1209 du 20 septembre 2021 relatif au développement de l'apprentissage dans la fonction publique hospitalière prévoit lui aussi une mesure d’incitation financière, en intégrant l’apprentissage au nombre des actions de formation professionnelle tout au long de la vie qui peuvent faire l’objet d’un financement par la cotisation prévue à l’article 10 du décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière. A la différence des mesures prises pour la fonction publique hospitalière, à destination des établissements d’accueil, le gouvernement a choisi pour la fonction publique d’État d’inciter les agents publics à devenir maîtres d’apprentissage, dans un contexte de forte hausse des embauches d’apprentis. Par un décret n° 2021-1861 du 27 décembre 2021 portant création d’une allocation forfaitaire attribuée aux maîtres d’apprentissage, il crée ainsi une allocation forfaitaire annuelle de 500 euros pour tous les maîtres d’apprentissage de la fonction publique d’État. Concernant la fonction publique territoriale, le gouvernement a trouvé un accord, en octobre 2021, avec les associations d’élus et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), après les forts mouvements d’opposition qu’avaient suscités le vote de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. La loi de 2019 prévoyait en effet le financement des contrats d’apprentissage en intégralité par le CNFPT, sans lui allouer de ressources supplémentaires. Les associations d’élus ont finalement consenti à la création d’une cotisation spéciale qui permettra le financement de 50% des coûts de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale, au sein de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022.

Face à la nouvelle vague de contaminations à la Covid-19 qui touche la France, le Gouvernement a récemment pris de nouvelles mesures, dont certaines concernent naturellement la fonction publique. Une circulaire du 29 décembre 2021 est ainsi venue imposer au moins 3 jours de télétravail par semaine aux agents publics de l’État. Elle était complétée par une actualisation du désormais célèbre « Questions/Réponses » de la DGCL du même jour. Le « Questions/Réponses » de la DGAFP date, quant à lui, dans sa dernière version, du 8 décembre 2021. Notons que, comme à son habitude depuis maintenant plus d'un an, la DGOS (régissant la FPH) n'a pas publié de tel document récapitulant les mesures pour les personnels de la fonction publique hospitalière. Ces nouvelles mesures et réactualisations, perdues dans le marasme de la multitude de textes, circulaires, instructions, jurisprudences concernant la situation des agents publics en période sanitaire, rendaient nécessaires un bilan global des mesures toujours applicables. Passe sanitaire et obligation vaccinale dans la fonction publique Si l'instauration d'un passe vaccinal est en cours d'élaboration au Parlement, l'obligation vaccinale et le passe sanitaire, tels qu'ils ressortent de la loi du 5 août 2021 et du décret du 1er juin 2021, modifiés et complétés par la suite et précisés par la jurisprudence, sont toujours actuellement en vigueur dans nombre de pans de la fonction publique. Retrouvez toutes les informations, mises à jour, à ce sujet, sur notre article dédié : "Passe sanitaire et obligation vaccinale dans la fonction publique". Télétravail "obligatoire" Pour les trois premières semaines de janvier (pour l'instant), les employeurs publics sont invités à imposer a minimia trois jours de télétravail par semaine à leurs agents. Les conditions de cette mise en oeuvre sont détaillées sur notre article dédié : Circulaire du 29 décembre 2021 et télétravail « contraint » Pour le reste, tant la DGAFP que la DGCL rappellent dans leurs « Questions/Réponses » respectifs (sans valeur contraignante) qu'il conviendrait de faire application de l'accord national sur le télétravail du 13 juillet 2021 en incitant les agents à y recourir. Port du masque Notons d'abord que les seuls masques acceptés au sens des obligations de port du masque sont listés dans l'annexe 1 du décret du 1er juin 2021 (notamment de catégorie 1 s'il est en tissu). Le port du masque est rendu obligatoire pour les salariés dans tous les espaces de bureaux où peuvent se cotoyer plusieurs personnes, par le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Mais ce protocole n'est pas applicable aux agents publics. La DGAFP, dans son « Questions/Réponses », indique que le port du masque est obligatoire en toutes circonstances dans la fonction publique de l'État. La DGCL, elle, précise qu'il « s’impose dans les espaces clos et partagés (dont bureaux, salles de réunions, open-space) et les espaces de circulation (dont ascenseurs, escaliers, couloirs, halls d’accueil), à la seule exception des bureaux occupés par une seule personne. » Cependant, aucune norme réglementaire ne prévoit de telle obligations généralisée pour les administrations. Le décret du 1er juin 2021 prévoit bien une liste d'établissements et services pour lesquels le port du masque, notamment par le personnel, et régulièrement par référence aux catégories d'établissements recevant du public (ERP) : Établissements et services d'accueil de l'enfant, maisons d'assistants maternels, relais d'assistants maternels (art. 32 et 36, II, 1°) : Accueils de loisirs et de vacances de mineurs selon l'art. R. 227-1 CASF et tout service d'accueil d'enfants de moins de six ans selon l'art. L. 2324-1 CSP (art. 32 et 36, II, 1°) ; Établissements d'enseignement scolaire (art. 33 et 36, II, 1°) ; Établissements d'enseignement supérieur (art. 34 et 36, II, 1°) ; Établissements de formation des agents publics (art. 35, 4° et 36, II, 1°) ; Établissements d'enseignement artistique (art. 35, 6° et 36, II, 1°) ; Salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usages multiples (art. 27) ; Établissements sportifs couverts (art. 27) ; Établissements de plein air (art. 27) ; Musées (art. 27) ; Bibliothèques et centres de documentation (art. 27) ; Salles d'exposition (art. 27) ; Toutefois, et s'agissant spécifiquement des administrations (catégorie W des ERP), l'article 27 du décret prévoit expressément que l'obligation de port du masque ne concerne pas les bureaux. S'il est naturel (et louable) pour les administrations d'appliquer le protocole national édicté par le ministère du Travail, et si, naturellement, l'employeur tenu d'assurer la sécurité des agents placés sous sa responsabilité, il fallait noter, à nouveau, cette difficulté juridique dont nous nous faisons l'écho depuis près de deux ans. Pour le reste, notons que tant la DGAFP et la DGCL rappellent que la fourniture des masques est de la responsabilité de l'employeur (au titre de l'obligation de sécurité). Autres modalités d'organisation du travail en présentiel La DGAFP et la DGCL rappellent que les gestes barrières classiques et mesures de sécurité propres à la pandémie (gel hydro-alcoolique, désinfection, aération, lissage des horaires d'arrivée et de départ...) continuent à s'appliquer dans l'ensemble des administrations. Les moments de convivialité professionnels en présentiel sont suspendus. L'organisation de réunions en audio ou visioconférence doit être privilégiée. Restauration collective Tant la DGAFP que la DGCL renvoient sur ce point à l'application du Protocole relatif à la restauration collective. Agents vulnérables La prise en compte des agents vulnérables a fait l'objet de multiples rebondissements, notamment en raison de l'annulation par le Conseil d'État, à l'automne 2020, d'une partie des limitations imposées par le Gouvernement. Actuellement, la liste des personnes vulnérables est dressée par l'article 1er du décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021. Pour le reste (modalités de prise en charge des agents vulnérables), tout est défini par voie de circulaires et de notes : une circulaire du 9 septembre 2021 est venu réglementer les modalités de prise en charge des agents vulnérables de la fonction publique de l'État, à laquelle la DGAFP renvoie dans son « Questions/Réponses » et que la DGCL reprend intégralement, sans la citer, dans le sien. La DGAFP cite, sans la reprendre, la circulaire du 10 novembre 2020, tandis que la DGCL la reprend, sans la citer. En résumé, le nouveau dispositif distingue (selon la liste du décret) deux catégories d'agents vulnérables : Les agents sévèrement immunodéprimés, qui doivent impérativement exercer en télétravail ou, lorsque le télétravail est impossible, être placés en autorisation spéciale d'absence (ASA) ; Les agents non-sévèrement immunodéprimés, qui ne peuvent exercer entièrement en télétravail ou être placés en ASA que si leur poste est susceptible d'exposition à de fortes densités virales. Les agents non-sévèrement immunodéprimés présentant un certificat de contre-indication à la vaccination, qui doivent « au cas par cas » exercer en télétravail ou, lorsque le télétravail est impossible, être placés en ASA (on regrettera l'absence de précision sur l'analyse que doit opérer l'employeur sur ce point). Ces situations sont établies par certificat médical, et s'agissant des agents non-sévèrement immunodéprimés, l'employeur peut contester l'existence d'exposition à de fortes densités virales via la saisine du médecin de prévention qui doit se prononcer sur sa réalité (l'agent doit être placé en ASA dans l'attente de l'avis du médecin de prévention). Enfin, et lorsque les agents non-sévèrement immunodéprimés peuvent exercer en présentiel, la DGAFP et la DGCL énumère plusieurs mesures à prendre : Isolement du poste ; Gestes barrières renforcés ; Absence ou limitation du partage du poste ; Nettoyage et désinfection renforcées ; Adaptation des horaires de départ et arrivée ; Mise à disposition de masques également pour couvrir la distance domicile-travail... En cas de désaccord sur ces mesures, l'agent peut saisir le médecin de prévention pour avis (l'agent doit être placé en ASA dans l'attente de l'avis du médecin de prévention). Agents vivant avec une personne vulnérable La DGAFP et la DGCL maintiennent leurs dispositifs antérieurs pour les agents vivant avec une personne vulnérable : Priorisation du télétravail ; En cas d'impossibilité : aménagement du poste de travail ; En cas d'impossibilité d'aménagement du poste : pas d'ASA, mais affectation temporaire sur un autre emploi (NB : nous avons rappelé à plusieurs reprises qu'un tel dispositif n'existe pas juridiquement et est particulièrement périlleux à mettre en oeuvre pour être parfaitement régulier dans le cadre des règles applicables d'affectation des agents publics). Agents « cas contact à risque » Pour les agents « cas contact à risque », les dispositifs sont uniquement prévus par les « Questions/Réponses » de la DGAFP et la DGCL, qui maintiennent leurs dispositifs antérieurs. Ils suivent les obligations mises en oeuvre pour l'ensemble de la population. Ainsi, il n'y a plus d'isolement nécessaire pour les agents « cas contact à risque ». Notons à ce titre que la DGCL indique toujours, assez étrangement, que les employeurs territoriaux peuvent bénéficier de la prise en charge au titre des indemnités journalières des agents « cas contact à risque » (alors qu'ils ne doivent plus faire l'objet de mesures d'isolement). Agents atteints de la Covid-19 La DGAFP ne traite plus, dans la dernière version de son « Questions/Réponses », du cas des agents atteints de la Covid-19. De son côté, la DGCL continue de distinguer deux cas. L'agent testé positif L'agent testé positif est immédiatement placé en congé maladie ordinaire, qu'il soit ou non symptomatique, dès la date indiquée par l'arrêt dérogatoire établi par l'assurance maladie. Aucun jour de carence n'est applicable en ce cas. L'agent présentant des symptômes d'infection à la Covid-19 L'agent présentant des symptômes d'infection doit être invité à s'isoler, à déclarer sur le téléservice « declare.ameli.fr » ses symptômes et à faire un test (la DGCL rappelant, à bon droit, que l'employeur ne peut imposer à l'agent de réaliser un test). Il doit être placé en ASA sur présentation du récépissé généré par l'assurance maladie et dans l'attente du résultat de son test, dont il doit enregistrer le résultat sur le même téléservice. En cas de test négatif, l'agent reprend son service. S'il présente à nouveau des symptômes, il doit consulter son médecin traitant dans les conditions de droit commun. En cas de test positif, l'agent est placé en congé maladie ordinaire dans les conditions ci-dessus rappelées. Agents devant assurer la garde d'un enfant en cas de fermeture de l'établissement d'accueil Là encore, seules les instructions de la DGAFP et de la DGCL prévoient la situation des agents devant assurer la garde d'un enfant en cas de fermeture de l'établissement d'accueil. Celles-ci sont les mêmes depuis maintenant plus d'un an. Deux situations différentes sont envisagées. Cas général : enfant de moins de 16 ans Pour les agents ayant des enfants de moins de 16 ans à garder en raison de la fermeture d’un établissement scolaire, et si les fonctions ne peuvent être exercées en télétravail, l’ASA doit (DGAFP) ou peut (DGCL) être accordée, hors contingent des ASA pour garde d’enfants. Pour les agents sur un emploi à temps non complet de moins de 28 heures, la DGCL (et seulement elle) prévoit le placement en arrêt de travail . L’agent doit remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il ne dispose pas d’autre moyen de garde et qu’il est le seul des deux parents à demander à bénéficier d’une telle mesure. Cas spécifique : petite enfance, maternelle et élémentaire Pour les agents ayant des enfants habituellement pris en charge par une structure de petite enfance, en maternelle ou dans l’élémentaire, même en cas de fonctions pouvant être exercées en télétravail, le placement dérogatoire en ASA possible. La demande doit être adressée au chef de service, accompagnée de la même attestation que pour le cas précédant. Le chef de service apprécie la situation individuelle de chaque demande au regard des impératifs de continuité du service. La DGAFP précise que ces mesures doivent faire l’objet d’un dialogue social de proximité. Instances de dialogue social Si le « Questions/Réponses » de la DGCL ne traite plus, étrangement, de cette question, celui de la DGAFP continue de rappeler les dispositions de l'ordonnance n°2014-1329 du 6 novembre 2014 permettant l'organisation de réunions à distance pour les instances de dialogue social. Périodes de préparation au reclassement Le « Questions/Réponses » de la DGCL ne traite plus de la question des PPR. La DGAFP continue de rappeler elle qu'elle ne peut être prorogée, et recommande ainsi de l'interrompre pour en ouvrir une nouvelle. Vaccination par la médecine préventive La DGAFP et la DGCL rappellent que les services de médecine préventive peuvent vacciner les agents, mais uniquement sur le principe du volontariat : aucune campagne de vaccination ne peut être organisée par un employeur public. ASA « vaccination » L'article 17 de la loi du 5 août 2021 prévoit que des ASA doivent être accordées : Aux agents se rendant aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 ; Aux agents accompagnant le mineur ou le majeur protégé dont ils ont la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19. La DGCL précise quant à elle (ce que ne fait pas la DGAFP) que des ASA peuvent être accordées, sous réserve d'une attestation sur l'honneur qu'il n'est pas en mesure de venir travailler pour ce motif, à l'agent qui souffre d'effets secondaires, le jour ou le lendemain de la vaccination. Conclusion et critique Près de deux ans après les premières « mesures » prises pour assurer la sécurité des agents publics, nous devons encore - et bien malheureusement - constater que, contrairement aux salariés et employeurs privés, les agents et employeurs publics ne disposent pas, pour de nombreux domaines, d'un cadre juridique clair et contraignant permettant d'appliquer avec sérénité et sécurité un protocole pourtant légitimement nécessaire. Ce constat est d'autant plus préoccupant (et sujet à déception) que depuis les premières critiques émises par les commentateurs dans le courant des années 2020 et 2021, de premières décisions de justice ont confirmé l'absence de caractère juridiquement opposable des « Questions/Réponses » des autorités ministérielles, pourtant seul « fondement », pour des dizaines de milliers d'employeurs publics et des millions d'agents publics, des droits et obligations propres à la pandémie. Les mises à jour successives ne sont pas toujours opportunes ou réellement conformes à l'avancement de la situation, voire omettent certaines hypothèse, maintenant ainsi toujours un peu plus employeurs et agents publics dans une incertitude génératrice d'insécurité.

Par un tweet du 27 décembre 2021, la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques faisait suite à l’allocution du Premier ministre, et annonçait « à partir du 3 janvier, pour 3 semaines, nous rendons obligatoire le télétravail dans la fonction publique 3 jours par semaine. J’invite par ailleurs les agents à télétravailler 4 jours s’ils le peuvent. Montrons à nouveau l’exemple, j’y serai très vigilante ! ». Ces annonces faisaient suite à une forte dégradation de la situation épidémique en raison de l’apparition et du développement de nouveaux variants du Covid 19. Le 29 décembre suivant, la ministre confirmait donc son annonce par la prise d’une circulaire relative au télétravail dans la fonction publique de l’État et au respect des règles sanitaires renforcées dans le cadre du travail sur site. Le même jour, le directeur général des collectivité locales prenait une note pour « transposer » les prescriptions de la circulaire ministérielle aux employeurs territoriaux. Dans ce cadre, revenons sur les principales informations à retenir de ces circulaire et note du 29 décembre 2021. Le télétravail est temporairement obligatoire Aux termes de l’article 1er de l’Accord-cadre du 13 juillet 2021 relative à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, « Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail ». Néanmoins, l’article 13 du même Accord-cadre prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, les employeurs publics pourront imposer le télétravail à leurs agents, afin de concilier les impératifs de protection de ces derniers et de continuité du service public. C’est donc sur le fondement de cette stipulation que la ministre a demandé aux administrations centrales et déconcentrées, ainsi qu’aux établissements publics en relevant, d’imposer, à compter du 3 janvier 2022 et pour une durée de 3 semaines, 3 jours de télétravail aux agents dont les fonctions le permettent et sous réserve des nécessités de service. Le télétravail contraint est indemnisé Aux termes de l’article 9 de l’Accord-cadre du 13 juillet 2021, la pratique du télétravail peut entrainer des coûts supplémentaires pour les agents. Il est donc alloué à ces dernier une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limité d’un montant de 220 € annuel. Les dispositions en matière d’indemnisation devront aussi, selon l’article 13 précité, s’appliquer en cas de recours au télétravail imposé en période de crise. Aussi, la circulaire du 29 décembre 2021 rappelle l’application et les conditions du « forfait télétravail ». Le travail sur site subit des conditions plus strictes Outre des « gestes barrières » renforcés, la circulaire du 29 décembre 2021 prévoit que les moments de convivialité dans le cadre professionnel sont suspendus. De plus, pour les réunions, les conférences téléphoniques et visioconférences sont à privilégier. La conclusion Comme le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 ou l’Accord-cadre du 13 juillet 2021 avant elle, l’efficacité du dispositif proposé par cette circulaire doit cependant être relativisée puisque la ministre n’apporte aucune précision quant aux agents ou aux fonctions devant nécessairement être concernés. Il appartiendra in fine à chaque employeur public (qu'il soit chef de service d’une administration déconcentrée de l’État ou maire d’une commune) d’apprécier la compatibilité du placement en télétravail en fonction de la nature des activités exercées et de l’intérêt du service. De même, la temporalité du dispositif, pour l’instant limité à trois semaines, est source de difficultés pratiques. Le télétravail peut nécessiter des aménagements pratiques et techniques, sur les outils de l’agent et son espace de travail à son domicile. La durée – extrêmement courte – de ce dispositif « de crise » n’encouragera ni l’un ni l’autre à la réalisation des aménagements et investissements nécessaires à la réussite d’une activité en télétravail. Les instances de dialogue social et les syndicats auront ainsi un rôle d’intermédiaire et de contrôle, de fait, de l’application et du bon déroulement de ce dispositif de télétravail contraint.