Aux termes de l’article 133 de la loi ° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique : « Les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu'il est défini au premier alinéa de l'article L. 1222-9 du code du travail ».
Transformation numérique, changement climatique et, plus récemment, crise épidémique, ont rappelé toute la pertinence et la nécessité de cette modalité d’organisation du travail de certains agents publics, face aux bouleversements à venir de nos modes de vie.
Dans son communiqué de presse du 16 mars 2020, Olivier DUSSOPT, secrétaire d’État a annoncé que chaque employeur public devait contribuer à la lutte contre la diffusion du Covid-19 par la mise en place systématiquement du télétravail, lorsque le poste de l’agent le permet, et, en cas d’impossibilité par un placement en autorisation spéciale d’absence (ASA).
Jusqu’alors, les modalités de télétravail manquaient toujours de souplesse, notamment au regard des circonstances particulière de la crise sanitaire et l’organisation, parfois compliquée, du plan de continuité de l’activité du service public concerné.
Mais la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique avait ouvert la réflexion : étaient ajoutées à l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 précité « les possibilités de recours ponctuel au télétravail », qui devait donc faire l’objet d’une modification du décret d’application n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.
Par un décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, le Gouvernement est donc venu tirer les conséquences de la loi d’août 2019 en facilitant les modalités de recours au télétravail, un décret qui tombe à point nommé compte tenu de l’expérimentation grandeur nature vécue depuis le 16 mars 2020 par les administrations.
La définition du télétravail
Dans sa nouvelle rédaction du 5 mai 2020, le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les modalités géographiques du télétravail
Il peut être organisé alternativement :
au domicile de l’agent,
dans un autre lieu privé,
dans tout lieu à usage professionnel (par exemple des télécentres).
Le télécentre est défini par l’Association française du télétravail et des téléactivités comme « une ressource immobilière et logistique composée de bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé et mis à la disposition de télétravailleurs ». Cette solution peut être privilégiée par des agents ne disposant pas des conditions matérielles (bureau, isolement suffisant, ...) nécessaires à leur domicile mais souhaitant néanmoins réduire substantiellement leurs temps de déplacement en exerçant leurs fonctions dans un télécentre proche de leur domicile.
Les modalités temporelles du télétravail
Désormais, le télétravail n’est plus nécessairement une modalité « régulière » de l’organisation de l’activité de l’agent, puisqu’il peut également être autorisé ponctuellement (nouvel article 2-1 du décret du 11 février 2016).
La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine (article 3).
Par ailleurs, s’il était possible de se voir attribuer, de manière fixe, jusqu’à trois jours par semaine de télétravail, il est dorénavant également permis d’attribuer à l’agent un volume de jours flottants de télétravail par semaine, mois ou année, dont il pourra solliciter l’utilisation auprès de l’autorité administrative (nouvel article 2-1 du décret du 11 février 2016).
Aux termes du nouvel article 4 2° du décret du 11 février 2016, il peut, en outre, être dérogé au volume hebdomadaire de télétravail, non plus seulement pour raisons médicales (maladie, handicap ou grossesse), mais également « en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site », telle que l’épidémie de Covid-19. Cette dérogation peut être accordée pour une période de 6 mois renouvelable une fois (article 4).
Les modalités pratiques du télétravail
Chaque employeur public définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de sa structure, dans le respect des principes édictés par le décret du 11 février 2016.
Cette déclinaison du cadre règlementaire doit prendre la forme :
d’un arrêté ministériel pour la fonction publique d’État
d’une délibération de l’organe délibérant de la collectivité pour la fonction publique territoriale
d’une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination pour la fonction publique hospitalière
L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent. Celle-ci précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le ou les lieux d'exercice (article 5).
L'administration apprécie alors la compatibilité de la demande avec :
la nature des activités exercées,
l'intérêt du service,
et, lorsque le télétravail a lieu au domicile de l'agent, la conformité de ses installations.
Pour ce faire, le décret exige désormais que l’agent joigne à sa demande de télétravail une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques.
Sur le plan financier :
Sont obligatoirement pris en charge par l’employeur : les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et maintenance de ceux-ci ;
Ne sont pas obligatoirement pris en charge par l’employeur : les coûts de location d’un espace destiné au télétravail.
En outre, si sous l’empire des anciennes dispositions du décret du 11 février 2016, l’autorisation de télétravail n’était accordée que pour une année, désormais, il semble qu’elle soit accordée pour une période indéterminée, faute pour le texte de prévoir une durée quelconque. Ainsi, seul un changement de fonctions est susceptible de faire « expirer » une autorisation télétravail.
Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'administration ou de l'agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.
Doivent également être motivées et précédées d’un entretien :
la décision de refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ;
la décision d’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration.
Enfin, outre les recours administratifs et contentieux, l’agent se voyant refuser une autorisation de télétravail, son renouvellement ou son interruption, peut saisir pour avis la commission administrative paritaire (pour les fonctionnaires) ou la commission consultative paritaire (pour les agents contractuels).
Ainsi, il est raisonnable de penser que les souplesses apportées au décret du 11 février 2016 par le Gouvernement vont aider au développement de cette modalité d’organisation du travail qu’est le télétravail, largement employé (voire plébiscité) durant le confinement de mars à mai 2020.
